Le travail temporaire (le travail intérimaire) en 2023

En cas de non-respect de la législation régissant le contrat de travail temporaire, il est possible pour le salarié de demander la requalification de son contrat en CDI. Si la requalification est accordée, le salarié peut recevoir une indemnité d’au moins un mois de salaire. Si la requalification intervient après la mission, le salarié peut également prétendre aux indemnités prévues en cas de licenciement abusif.

Demande de requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice (EU)

Le salarié peut demander la requalification de son contrat dans deux cas :

• Si l’EU continue de faire travailler le salarié après la fin de la mission sans contrat.
• Si les règles concernant les motifs de recours, la durée (y compris l’aménagement du terme) ou le renouvellement du contrat de mission ne sont pas respectées.

Le CDI qui résultera de la requalification peut être à temps complet ou à temps partiel, en fonction des horaires effectués par l’intérimaire (par exemple, s’il travaille 20 heures par semaine, il sera en CDI à temps partiel pour 20 heures par semaine).

Note : La requalification en CDI ne peut être obtenue que dans ces situations précises. Il a été établi qu’un dépassement du délai de carence ne peut pas être un motif de requalification du CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 février 2005, n°02-40.336).

À l’égard de l’entreprise de travail temporaire (ETT)

La requalification en CDI peut être prononcée si le contrat de mission du salarié ne contient pas :

• La mention de la durée de la mission.
• La mention de la qualification des salariés remplacés (cadre ou non-cadre).
• Le respect du délai de 2 jours entre la signature du salarié et le début de la mission.

Note : Le salarié peut engager deux actions distinctes en requalification, l’une contre l’ETT et l’autre contre l’EU. Ces actions sont indépendantes. Le salarié ne peut pas obtenir la requalification de son contrat de mission en se basant sur l’irrégularité du contrat de mise à disposition, car il n’est pas partie à ce contrat. Il peut donc se retourner uniquement contre l’ETT (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2002, n°00-41.354).

L’indemnité de fin de mission est versée lorsque le salarié n’est pas embauché immédiatement en CDI. Son montant correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée de la mission (article L1251-32 du Code du travail). Cette indemnité doit être payée par l’ETT en même temps que le dernier salaire de chaque mission.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due dans les cas suivants : rupture anticipée à l’initiative du salarié, faute grave ou lourde de la part du salarié, inaptitude du salarié sans possibilité de reclassement, ou cas de force majeure.

Note : En cas de défaillance de l’ETT dans le paiement des salaires, le salarié intérimaire peut mettre en demeure le garant de l’ETT de régler les salaires dans un délai de 15 jours. En effet, les ETT sont tenues de souscrire une garantie financière. Le garant doit ensuite utiliser la caution pour régler les créances du salarié dans les 10 jours. Si la caution de l’ETT est épuisée (par exemple, en raison d’autres intérimaires impayés), c’est à l’EU de régler les salaires.

• En cas d’accident de travail, le salarié peut engager une action contre son employeur, c’est-à-dire l’ETT.
• Si le salarié se blesse en raison d’une faute ou d’une négligence de l’EU, il peut engager une action contre cette dernière et non contre son employeur. En effet, dans ce cas, on considère que l’EU s’est substituée à l’ETT dans la direction du travail (articles L412-6 et L412-7 du Code de la sécurité sociale).
• Si l’EU a commis une faute inexcusable (c’est-à-dire qu’elle avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger), l’ETT reste néanmoins responsable.