Après cinq ans de négociations, le secteur de la métallurgie avait annoncé le 7 février 2022, la révision de sa convention collective. L’objectif était de mettre à jour un système qui avait quelque peu vieilli. Cette nouvelle convention collective entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2024. Nous décrirons ci-après, le fonctionnement de la classification, la manière dont elle sera déployée dans l’entreprise ainsi qu’une solution pour faire face à la complexité de sa mise en place.
- Pourquoi créer une nouvelle convention collective de la métallurgie ?
- La méthodologie de classification des emplois
- Les critères classants
- La cotation des emplois
- Le statut de cadre pourra être remis en cause avec la nouvelle classification ?
- Comment déployer ce nouveau cadre conventionnel dans les entreprises ?
- Comment Néa RH+ peut vous aider à gérer la transition vers la nouvelle convention collective de la métallurgie ?
🧐Pourquoi créer une nouvelle convention collective de la métallurgie ?
Selon l’OPCO 2i, en 2020, le secteur de la métallurgie employait 1,6 million de salariés pour près de 42 000 entreprises (60% de TPE).
Il repose sur un système conventionnel complexe basé sur des textes vieillissants, nombreux, en décalage avec la conjoncture actuelle.
La progression des activités industrielles, l’essor technologique et la modification de la manière de travailler nécessitent une mise à jour du dispositif conventionnel existant, pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie.
Il y a presque cinq ans, des négociations ont donc été ouvertes avec les organisations syndicales avec pour objectif de revoir l’ensemble des dispositions du système conventionnel de la métallurgie, qui comportait :
- une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres,
- 77 conventions collectives pour les non-cadres (dont une pour la sidérurgie, les 76 autres sont des conventions territoriales),
- De nombreux avenants et accords autonomes complémentaires.
Les négociations ont abouti à la signature, le 7 février 2022, d’une Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie.
✅La méthodologie de classification des emplois
La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie a remplacé les quatre systèmes de classification existants par une seule classification des emplois.
Cette nouvelle approche a pour objectif d’assurer une équité entre tous les employés de la branche en classant les emplois plutôt que les individus.
À cet effet, la branche dispose d’une seule échelle de classification pour l’ensemble de sa population et de ses entreprises.
Cette nouvelle méthodologie de classification repose sur une analyse objective des activités et du contenu des emplois grâce à trois outils paritaires : un référentiel d’analyse des emplois, un tableau de classement des emplois et un glossaire.
📋Les critères classants
Le référentiel d’analyse des emplois comporte six critères classants qui font l’objet d’une approche spécifique. Ces critères sont :
- la complexité de l’activité,
- les connaissances,
- l’autonomie,
- la contribution,
- l’encadrement-coopération,
- la communication.
Ces critères sont indépendants et ont tous le même poids, offrant ainsi une vision à 360° de l’emploi.
Chacun des six critères classants est composé de dix degrés d’exigence. Il faut affecter un degré d’exigence pour chaque critère. Le degré d’exigence qui sera retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.
Cela conduit donc à une cotation par points des emplois.
📃La cotation des emplois
La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des six critères, avec un total compris entre 6 et 60.
Avant de coter un emploi, l’employeur doit établir une fiche descriptive de l’emploi en français.
Cette fiche permet de coter l’emploi, critère par critère, en décrivant les activités significatives de l’emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées ainsi que les relations de travail.
Pour la première application de la nouvelle convention dans l’entreprise, l’employeur doit notifier par écrit aux salariés leur classification et leur niveau de rémunération.
🔍Le statut de cadre pourra être remis en cause avec la nouvelle classification :
Des dispositions transitoires sont prévues pour les cadres dont l’emploi est repositionné en non-cadre.
En effet, si certaines personnes sont classées “cadres” au 31 décembre 2023, il est possible qu’ils/elles soient re-qualifié(e)s en “non-cadres” à compter du 1er janvier 2024 (dans la mesure où elles sont classées à un niveau inférieur à F).
Pour ces salariés « re-qualifié(e)s non-cadres », l’article 68 de la nouvelle convention prévoit cependant l’accès à certaines dispositions limitativement énumérées, notamment :
- préavis,
- indemnité de licenciement,
- incidence de la maladie sur les congés payés,
Et cela, aussi longtemps qu’ils occupent l’emploi re-qualifié en non-cadre au sein de l’entreprise qui les emploie, à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.
De plus, l’article 69 prévoit une garantie de salaire.
🏢Comment déployer ce nouveau cadre conventionnel dans les entreprises ?
Pour mettre en œuvre ce nouveau système de classification, les entreprises doivent repartir de zéro, car il n’existe aucun système de transposition entre les anciennes classifications et les nouvelles.
De plus, il semble inévitable que le déploiement de cette nouvelle classification va générer de nombreuses questions, tant sur le plan organisationnel que sur le plan des ressources humaines de l’entreprise.
Il est donc nécessaire que l’entreprise assure un véritable accompagnement du changement pour intégrer et expliquer la nouvelle classification, tant pour les procédures juridiques RH que pour les modes de management et la gestion de carrière.
Avec la nouvelle classification, la répartition des catégories socio-professionnelles va disparaître.
Ce travail de re-classification est relié à la paie et va également nécessiter un nouveau paramétrage des logiciels de paie compte tenu :
- des nouvelles spécificités liées à la cette classification,
- ainsi que des nouveaux paramètres induits (comme le calcul de la prime d’ancienneté qui sera réservée aux emplois classés de A à E).
🕊Comment Néa RH+ peut vous aider à gérer la transition vers la nouvelle convention collective de la métallurgie ?
Nous savons combien il va être complexe et chronophage de prendre connaissance de tous les critères pour chaque employé et dans un temps restreint (la nouvelle convention collective sera effective à partir du 1/1/2024, et doit être pleinement appliquée au 31/1/2024).
Nombre d’entreprises ont, par ailleurs, déjà signé des accords de méthode ou de déploiement (Safran ou Airbus par exemple).
Aussi, pour vous aider dans cette nouvelle organisation et pour que cette mission n’empiète pas sur vos autres missions, nous avons développé un logiciel de génération automatique de documents RH.
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Nous nous appuyons sur un réseau d’avocats qui met à jour continuellement les données liées aux conventions collectives et qui a consacré quelques milliers d’heures au sujet de la nouvelle Convention Collective de la métallurgie !
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