Inaptitude au travail en 2023 : causes et solutions
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie et qu’il ne peut plus travailler à son poste, son employeur n’a pas le droit de le licencier sans respecter certaines obligations.
- Obligations de l’employeur
- Conséquences pour l’employeur
- Rôle et obligations du médecin du travail
- Quand un salarié est-il reconnu inapte à son poste ?
- Conséquences de l’absence de visite de reprise
- Les obligations de l’employeur suite à un avis d’inaptitude médicale
- Licenciement d’un salarié inapte
- Départ anticipé à la retraite pour incapacité permanente
Obligations de l'employeur
En vertu de ses obligations contractuelles et légales, l’employeur ne peut pas licencier un salarié en situation d’inaptitude sans avoir au préalable tenté de le reclasser ou d’adapter son poste en fonction des préconisations du médecin du travail. Cette obligation est prévue par le Code du travail (article L. 1226-2) et a pour but de protéger le salarié en situation d’inaptitude.
L’employeur doit donc chercher à reclasser le salarié inapte sur un autre poste dans l’entreprise, en fonction de ses compétences et de ses aptitudes, ou adapter son poste de travail actuel. Cette obligation est renforcée si l’entreprise appartient à un groupe de plus de 300 salariés, qui doit proposer des mesures de reclassement dans l’ensemble du groupe.
Conséquences pour l'employeur
Si l’employeur ne respecte pas cette obligation de reclassement, le licenciement du salarié inapte peut être considéré comme abusif. Le salarié pourra alors saisir le conseil des prud’hommes pour contester son licenciement et réclamer des dommages et intérêts pour préjudice subi. Le conseil des prud’hommes pourra alors annuler le licenciement et ordonner la réintégration du salarié inapte dans l’entreprise, ou condamner l’employeur à verser des indemnités compensatrices au salarié inapte.
Rôle et obligations du médecin du travail
Le rôle du médecin du travail
Le médecin du travail est un professionnel de santé indépendant sur le plan médical et technique, qui a pour mission de veiller à la santé des travailleurs au sein de l’entreprise. Il joue un rôle préventif important en effectuant notamment des visites périodiques et en surveillant les conditions de travail pour prévenir les risques professionnels.
Obligations de l’employeur
L’employeur a l’obligation de respecter les préconisations du médecin du travail concernant la santé et la sécurité des salariés. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, notamment sur le plan pénal. Il est donc important de prendre en compte les préconisations et les recommandations du médecin du travail.
Responsabilité du médecin du travail
Le médecin du travail est également responsable de la surveillance médicale des salariés et de l’adaptation des postes de travail en fonction de leur état de santé. En cas de manquement à ses obligations, le médecin du travail peut également voir sa responsabilité engagée, aussi bien sur le plan civil que pénal. Il doit donc veiller à accomplir ses missions avec professionnalisme et en respectant les règles du code du travail.
Quand un salarié est-il reconnu inapte à son poste ?
L’inaptitude caractérise la situation d’un salarié qui, en raison d’une maladie ou d’un accident, est dans l’incapacité de continuer de travailler à son poste. Le salarié peut également demander à voir le médecin du travail.
Avis d’inaptitude
L’avis d’inaptitude ne peut être rendu que par le médecin du travail, après deux examens médicaux, espacés de 15 jours (dans le cadre de la surveillance médicale des salariés ou des visites de reprise après un arrêt de travail) et une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise (article R. 4224-31 du Code du travail).
Visite de pré-reprise
Une visite de pré-reprise est possible. Un salarié, son médecin traitant, ou le médecin conseil de la sécurité sociale peuvent solliciter une visite de pré-reprise, afin de faciliter le retour du salarié sur son poste de travail. Cette visite de pré-reprise concerne les salariés qui ont fait l’objet d’un arrêt maladie d’au moins 3 mois. La visite de pré-reprise, n’est pas une visite de reprise, en ce qu’elle n’a pas pour objet de déterminer l’aptitude ou l’inaptitude du salarié.
Visite de reprise
La visite de reprise est obligatoire pour les salariés qui reviennent de congé maternité, d’un arrêt maladie professionnelle, ou d’un arrêt maladie supérieur à 30 jours pour cause d’accident de travail, maladie professionnelle ou d’un accident non professionnel. La visite doit avoir lieu au plus tard dans un délai de 8 jours.
A savoir : lorsque le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour lui ou un tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu au moins 30 jours auparavant, l’avis d’inaptitude peut être délivré après un seul examen (article R. 4224-31 du Code du travail).
Conséquences de l’absence de visite de reprise
Demande de visite de reprise par le salarié
En cas de carence de l’employeur, le salarié a le droit de demander à passer une visite de reprise. Il peut contacter directement le médecin du travail, tout en informant son employeur de sa démarche. Toutefois, il est important de noter que si le salarié ne prévient pas son employeur de sa démarche, la visite médicale ne sera pas considérée comme une visite de reprise.
Suspension du contrat de travail en cas d’absence de visite de reprise
La visite de reprise permet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail. En cas d’absence de visite de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu. En conséquence, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui n’a jamais passé de visite de reprise, même en cas de faute grave. Si l’employeur décide de licencier le salarié dans cette situation, le salarié peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil des prud’hommes compétent. De plus, le licenciement pour abandon de poste en raison de l’absence de visite de reprise est nul, de même que le licenciement d’un salarié pour inaptitude à l’issue de la première visite de reprise.
Effets de la prise d’acte pendant la période de suspension
La prise d’acte d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail produit les effets d’un licenciement nul.
Contester la décision du médecin inspecteur du travail
En cas de contestation de l’avis rendu par le médecin inspecteur du travail, le salarié et l’employeur ont la possibilité de faire appel. Le recours doit être adressé dans un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l’article R.4624-35 du Code du travail.
Les obligations de l'employeur suite à un avis d'inaptitude médicale
Obligation de respecter les conclusions du médecin du travail
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit impérativement tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail (article L. 4624-1 du Code du travail).
Obligation de reclassement
En vertu de l’article L. 1226-2 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, en lui proposant un autre poste dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient, conformément aux préconisations du médecin du travail. Le nouvel emploi proposé doit être aussi comparable que possible au poste précédent (Cass. soc. 7 mars 2012).
Si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, l’employeur n’est pas pour autant exonéré de son obligation de lui trouver un nouvel emploi. Il peut, par exemple, transformer un poste existant ou aménager le temps de travail pour permettre au salarié de reprendre une activité professionnelle adaptée à ses capacités (Cass. soc. 10 mars 2004).
L’employeur ne doit pas tenir compte des désirs du salarié dans ses recherches de reclassement (Cass. soc. 16 sept. 2009, n° 08-42.301).
Obligation de maintien de salaire
Si, un mois après l’examen médical, le salarié n’a pas été reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat, en application de l’article L. 1226-4 du Code du travail. Cette obligation de maintien de salaire prend fin dès que le salarié est reclassé ou licencié (article L. 1226-11 du Code du travail).
Licenciement d’un salarié inapte
Licenciement d’un salarié déclaré inapte en CDI
L’employeur ne peut pas licencier un salarié en CDI déclaré inapte à son poste, sauf s’il peut justifier qu’il est impossible de proposer un nouvel emploi approprié ou si le salarié refuse l’emploi proposé (article L. 1226-12 du Code du travail). Si tel est le cas, il doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et payer l’indemnité légale de licenciement. Si le licenciement fait suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement doivent également être versées (article L. 1226-14 du Code du travail).
Licenciement d’un salarié inapte en CDD
Lorsqu’un salarié en CDD est déclaré inapte, l’employeur peut procéder à la rupture du contrat. Dans ce cas, il doit verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20 du Code du travail).
Dispense de préavis
Un salarié licencié pour inaptitude est dispensé de l’exercice d’un préavis. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le préavis est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté. Si la Convention Collective le prévoit, une indemnité compensatrice de préavis peut être versée.
Départ anticipé à la retraite pour incapacité permanente
Nouveauté issue de la récente réforme des retraites :
Si votre salarié est atteint d’une incapacité permanente d’au moins 10 % à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il a alors le droit, selon certaines conditions, à une retraite à taux plein dès 60 ans, sans prendre en compte le nombre de trimestres d’assurance retraite.
Ils pourront également bénéficier d’une retraite anticipée pour incapacité permanente s’ils ont cotisés à l’Assurance retraite de la Sécurité Sociale ou à la MSA (Mutualité Sociale Agricole) en tant que salarié agricole ou exploitant agricole.
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