L’employeur a une obligation légale d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Si cette obligation n’est pas remplie, il s’expose à des sanctions pénales, civiles et administratives, même si aucun accident ou maladie professionnelle n’a été constaté. De plus, en cas de danger grave et imminent, le salarié peut exercer son droit de retrait en quittant son poste de travail. Ce droit est prévu par le Code du travail et permet de protéger le salarié en cas de danger.
Obligation de résultat
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est soumis à une obligation légale de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation ne se limite pas à la simple réduction des risques, mais implique également leur prévention. La jurisprudence confirme que cette obligation est une obligation de résultat, ce qui signifie que l’employeur est responsable en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail.
En conséquence, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés et éviter tout dommage, sous peine de sanctions sévères, même si le préjudice n’a pas été constaté. Si le salarié se sent menacé dans son travail, il dispose du droit de retrait, qui lui permet de se retirer de son poste de travail à tout moment.
3 mesures à appliquer :
Il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels et la pénibilité, et de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. Les mesures à prendre se divisent en trois catégories:
- les actions de prévention des risques professionnels,
- les actions d’information et de formation,
- la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Il est également tenu de tenir compte des capacités des salariés avant de leur confier des tâches (article L. 4121-4 du Code du travail).
Si un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur sans avoir à prouver que ce dernier est responsable, à condition qu’il puisse prouver l’existence de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail en question (article R461-3 de l’Annexe II du Code de la sécurité sociale).
Quelques exemples de mesures exigées
L’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé des salariés en prenant diverses mesures.
En effet, il doit notamment :
- assurer de l’aération des locaux (article R. 4222-4 du Code du travail) et équiper ces derniers d’un matériel de premiers secours (article R. 4224-14 du Code du travail).
- Les salariés doivent également avoir la possibilité de prendre leur repas dans des locaux différents de ceux du travail (article R. 4228-19 du Code du travail).
- Si le niveau sonore dépasse 85 décibels, l’employeur doit régulièrement mesurer le bruit et fournir aux salariés des protections individuelles ainsi qu’une surveillance médicale (article R. 4434-7 du Code du travail).
- Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés pour protéger les salariés contre les chutes d’objets ou les nuisances (article R. 4225-1 du Code du travail).
- Les visites médicales périodiques et de reprise sont également obligatoires (article R4121-1 du code du travail).
- L’employeur doit faire respecter l’interdiction de fumer dans les lieux fermés (Article R3511-1 Code de la santé publique) et ne pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cour de cassation, chambre sociale 5 mars 2008 n°06-45.888).
A noter
L’employeur est tenu de prévenir le harcèlement moral au travail pour assurer la santé physique et mentale des salariés (article L. 1152-1 du Code du travail). La responsabilité de l’employeur est toujours engagée, même si un salarié est responsable des actes de harcèlement, et ce, même sans intention malveillante (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013 n°11-18.855, ANI sur le stress au travail du 2 Juillet 2008, ANI Harcèlement et violence au travail du 26 mars 2010 article 2).
Quelles sanctions pour l’employeur en cas de non-gérance de la sécurité des employés ?
En cas d’accident ou de maladie professionnelle, l’employeur est tenu de prendre des mesures nécessaires pour indemniser le salarié victime, faute inexcusable à l’appui. La faute inexcusable de l’employeur est établie s’il avait connaissance des dangers encourus par le salarié, mais n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger ce dernier (article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale).
Cette faute peut être caractérisée par des manquements de l’employeur qui ont directement causé l’accident ou la maladie professionnelle. Elle doit jouer un rôle déterminant dans la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle. Dans ce cas, l’employeur doit prendre en charge les dommages non couverts par la Sécurité sociale, indemniser les préjudices physiques et moraux subis, ainsi que majorer la rente ou le capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale).
En outre, il existe une présomption de faute inexcusable lorsque l’employeur a été informé par le salarié ou le CHSCT du risque encouru ou lorsqu’il a enfreint son obligation de former ou d’informer le salarié. Cette présomption joue également en faveur du salarié dans ce cas (Cour de cassation, chambre sociale 28 février 2018 n°16-25.015).
Cas particulier : l’amiante
Selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété permet d’indemniser l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement des conditions d’existence, qui découlent de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante (Cour de cassation, chambre sociale 25 septembre 2013 n°12-20.912).
Par conséquent, l’AGS (assurance garantie des salaires) a l’obligation de garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.
A noter
Si le salarié est mis en danger, sans qu’un accident ou une maladie ne se produise, il a le droit de rompre son contrat de travail et de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir la rupture et obtenir les bénéfices d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas où un salarié subit un accident ou une maladie professionnelle, il peut porter plainte devant la juridiction pénale pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, constituant un délit pouvant entraîner une amende minimale de 3 750 € et une peine de prison pouvant aller jusqu’à 10 ans (article 121-3 du Code pénal).
En outre, le dirigeant et l’entreprise peuvent être pénalement responsables si un salarié mis à leur disposition subit un accident mortel résultant du non-respect des règles de sécurité en milieu de travail (Cour de cassation, chambre criminelle, 2 mars 2010, n° 09-82.607).
Le droit de retrait du salarié
Lorsqu’un salarié considère que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il est en droit de quitter son poste. Ce droit est appelé le droit de retrait du salarié, défini à l’article L. 4131-1 du Code du travail. Dans un premier temps, le salarié doit alerter son responsable de la situation dangereuse. Ensuite, il doit attendre que l’employeur ait rétabli la situation avant de reprendre son poste.
A noter
Le salarié a le droit de se retirer de son poste s’il estime que sa situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail. Le danger peut ne pas être lié aux machines ou au poste de travail, mais peut également résulter d’une maladie ou d’une crise passagère du salarié.
L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui a exercé son droit de retrait à juste titre, conformément à l’article L. 4131-3 du Code du travail. Si un salarié est licencié dans ces conditions, il peut demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le licenciement et d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 28 janvier 2009 (pourvoi n° 07-44556). En revanche, en cas de retrait illégitime (lorsque le salarié quitte son poste sans motif valable), l’employeur peut sanctionner le salarié.
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