L’employeur doit verser une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié à ne pas faire concurrence. Si le salarié ne respecte pas la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

La contrepartie financière offerte par l’employeur en échange de l’engagement du salarié à respecter la clause de non-concurrence se doit d’être raisonnable. En effet, si elle est dérisoire, cela équivaut à une absence de contrepartie et peut entraîner la nullité de la clause (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 15 novembre 2006, n°04-46.271). En général, la contrepartie financière est d’au moins un tiers du salaire précédemment perçu par le salarié.

La rémunération de la clause de non-concurrence doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution, pour éviter la nullité de la clause. Si une partie de la contrepartie est versée pendant la relation de travail et le reste à la rupture, le solde risque d’être considéré comme dérisoire par le juge. (Références : Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2010, n° 09-42.389 et 22 juin 2011, n°09-71.567).

A noter: La seule possibilité pour que la contrepartie ne soit pas due est celle du décès du salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 29 octobre 2008, n°07-43.093). Le montant de la contrepartie doit donc rester identique et ce, pour toutes les causes de ruptures, en comprenant bien entendu le cas d’un départ à la retraite (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 septembre 2008, n°07-40.098). Enfin si le salarié retrouve un emploi, dans le respect de la clause, la contrepartie doit continuer à être versée. (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 octobre 2005, n°03-46.592).

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, l’employeur est tenu de prendre des mesures nécessaires pour indemniser le salarié victime, faute inexcusable à l’appui. La faute inexcusable de l’employeur est établie s’il avait connaissance des dangers encourus par le salarié, mais n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger ce dernier (article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale).

Cette faute peut être caractérisée par des manquements de l’employeur qui ont directement causé l’accident ou la maladie professionnelle. Elle doit jouer un rôle déterminant dans la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle. Dans ce cas, l’employeur doit prendre en charge les dommages non couverts par la Sécurité sociale, indemniser les préjudices physiques et moraux subis, ainsi que majorer la rente ou le capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale).

En outre, il existe une présomption de faute inexcusable lorsque l’employeur a été informé par le salarié ou le CHSCT du risque encouru ou lorsqu’il a enfreint son obligation de former ou d’informer le salarié. Cette présomption joue également en faveur du salarié dans ce cas (Cour de cassation, chambre sociale 28 février 2018 n°16-25.015).

Cas particulier : l’amiante

Selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété permet d’indemniser l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement des conditions d’existence, qui découlent de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante (Cour de cassation, chambre sociale 25 septembre 2013 n°12-20.912).

Par conséquent, l’AGS (assurance garantie des salaires) a l’obligation de garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

A noter

Si le salarié est mis en danger, sans qu’un accident ou une maladie ne se produise, il a le droit de rompre son contrat de travail et de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir la rupture et obtenir les bénéfices d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où un salarié subit un accident ou une maladie professionnelle, il peut porter plainte devant la juridiction pénale pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, constituant un délit pouvant entraîner une amende minimale de 3 750 € et une peine de prison pouvant aller jusqu’à 10 ans (article 121-3 du Code pénal).

En outre, le dirigeant et l’entreprise peuvent être pénalement responsables si un salarié mis à leur disposition subit un accident mortel résultant du non-respect des règles de sécurité en milieu de travail (Cour de cassation, chambre criminelle, 2 mars 2010, n° 09-82.607).

La jurisprudence s’opposait initialement à l’obligation de la clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel, considérant que cette clause pourrait priver le salarié d’un complément de revenu nécessaire à ses besoins. Ainsi, elle était considérée comme nulle (Cass. Soc. 11 juillet 2000, N° 98-43.240).

En 2004, la jurisprudence de la Chambre Sociale a été assouplie (Cass. Soc. 25 février 2004, N°01-43.392). Désormais, les employeurs peuvent insérer une clause d’exclusivité dans les contrats de travail à temps partiel, sous réserve du respect de trois conditions :

1. La clause d’exclusivité a pour seul but de protéger les intérêts de l’entreprise.
2. Les interdictions imposées par la clause sont proportionnelles à l’objectif de protection poursuivi par l’employeur.
3. La clause est justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié.

Les juges appliquent rigoureusement ces critères de validité, et n’hésitent pas à prononcer la nullité de la clause si elle ne les remplit pas toutes. De plus, ils tendent à étendre ces critères à l’ensemble des clauses d’exclusivité.