Modification du Contrat de Travail et Changement des Conditions de Travail

Selon l’article 1134 du code civil, un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). Cette modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsqu’il s’agit d’un élément accessoire de la relation, on parle de « changement des conditions de travail ».

Les éléments essentiels qui constituent le contrat de travail sont :

• Le lien de subordination
• Les fonctions
• La rémunération

La loi ne dresse pas une liste exhaustive de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties peuvent contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail. Il appartient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Il a été établi par la jurisprudence que :

• L’augmentation de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40614). Cette modification impacte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractuellement définie, telle que dans le cadre du travail à temps partiel. Avant toute modification de la durée du travail, il est nécessaire de consulter et d’informer le Comité d’entreprise et l’inspection du travail.
  
  
• Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais plutôt un changement des conditions de travail. Dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut être considéré comme une faute et entraîner une procédure disciplinaire. Les heures supplémentaires doivent respecter le contingent annuel légal (220 heures par an, pouvant varier selon la convention collective en vigueur). Toutefois, un recours systématique aux heures supplémentaires peut constituer une modification du contrat de travail.
  
  
• La réorganisation des horaires de travail est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339). Sauf si cela porte atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. L’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur (Loi Aubry II et Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702). La modification des horaires peut constituer une modification du contrat de travail si elle a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou si elle bouleverse l’économie du contrat (par exemple, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable, etc.).
  
  
• Une mutation de Lyon vers Lille est considérée comme une modification du contrat de travail, tandis qu’une mobilité dans la même zone géographique (déterminée en fonction des transports en commun et de la distance entre le site initial et le nouveau site) est considérée comme un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880). Cependant, si le contrat de travail contient une clause de mobilité, la mutation est considérée comme un changement des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective en vigueur, et le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective.
  
  
• L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824), tandis que l’attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, pourvoi n° 08-45368). La jurisprudence a établi qu’il y a modification du contrat de travail dans les cas suivants : réduction des responsabilités, affectation à des tâches secondaires, révocation d’une procuration ou d’une délégation permettant au salarié de signer certains documents, rétrogradation disciplinaire.