25 mai 2023

La période d'essai

La période d’essai d’un contrat de travail

La période d’essai d’un contrat de travail définie par l’article L1221-20 du Code du travail permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent. Elle donne la possibilité aux deux parties de mettre fin au contrat de travail facilement et sans indemnités. Cependant, il y a des limites à cette liberté de rupture.

Définition : période d'essai

La période d’essai d’un contrat de travail est une option pour l’employeur, qui se situe au début du contrat de travail et permet de mettre de côté les règles de licenciement.
Elle n’est pas obligatoire et ne peut être imposée au salarié si elle n’est pas mentionnée dans le contrat ou la lettre d’embauche.
Si elle est prévue uniquement par la convention collective, la rupture ne sera pas valable car le salarié n’a pas été suffisamment informé que son contrat n’est pas consolidé.
Il est important de noter que si le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, cela n’est pas considéré comme une période d’essai, mais une période probatoire. Si l’exécution du contrat ne convient pas aux deux parties, il n’y aura pas de licenciement, mais plutôt un retour aux anciennes fonctions.

Durée de la période d’essai:

L’article L1221-19 du Code du travail prévoit la durée de la période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens d’entreprise, et 4 mois pour les cadres.

Ces durées sont maximales, donc le contrat peut prévoir une durée plus courte. Il est important de noter que lorsque la période d’essai est exprimée en jours, il s’agit de jours pleins, y compris les dimanches et les jours fériés. Si elle est exprimée en semaines ou en mois, il s’agit de durées civiles. Si la période d’essai expire un jour non travaillé, c’est quand même ce jour-là qu’elle prend fin. En revanche, les périodes de suspension (comme la maladie) reportent la fin de la période d’essai d’autant de jours non travaillés.

 

Renouvellement de la période d’essai :

condition de validité du contrat

Il est courant de renouveler la période d’essai, car la loi permet de la doubler (jusqu’à 4, 6 ou 8 mois en fonction des qualifications). Cependant, depuis 2008, cette possibilité de renouvellement doit être prévue par un accord de branche étendu et expressément mentionnée dans le contrat de travail. La Cour de cassation a également établi d’autres critères, comme l’accord express et clair du salarié pour le renouvellement, qui doit être matérialisé par écrit. Il est important de noter que la simple signature du salarié ne constitue pas un accord express.

Nullité et durée excessive de la période d’essai:

Si l’employeur fixe une période d’essai d’un contrat de travail excessivement longue, la rupture de cette période peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut considérer que le salarié a été suffisamment observé et a prouvé ses compétences. Cela a été le cas pour une période d’essai de 6 mois imposée à un commercial. Il est important de noter que même si l’employeur donne un autre nom à la période d’essai (comme période de stage ou période de probation), cela peut être considéré de la même manière. Il est également important de noter que si l’emploi a déjà été occupé par le salarié, une période d’essai est inappropriée. Les périodes d’emploi en CDD sont imputées intégralement sur la période d’essai si c’est pour les mêmes fonctions. Les périodes effectuées en tant qu’intérimaires sont imputées sur la période d’essai dans la limite de 3 mois. Les périodes de stage sont déduites de la période d’essai sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.

Rupture de la période d’essai :

La rupture de la période d’essai se produit lorsque l’employeur envoie une lettre mettant fin à la période d’essai. Le principe est que la rupture est libre et peut se faire à tout moment, mais il y a des limites imposées par les articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail qui imposent le respect d’un délai de préavis. Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, il doit respecter un préavis de 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence. Si la rupture est à l’initiative du salarié, il doit respecter un préavis de 24 heures s’il est là depuis moins de 8 jours, 48 heures s’il est là depuis plus de 8 jours. Ce délai de préavis ne peut prolonger la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si l’employeur ne respecte pas le délai de préavis et que la rupture est intervenue avant son terme, le salarié a droit à des dommages et intérêts à hauteur du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme du délai de préavis. Il est important de noter que si la rupture intervient pour un motif disciplinaire, il faut respecter la procédure disciplinaire.

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Obligations de l’employeur à la sécurité des employés

Les salariés protégés contre le licenciement

En entreprise, certains salariés sont protégés contre le licenciement, tels que les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les conseillers prud’homaux. Cette protection vise à prévenir les représailles de l’employeur à l’égard de ces salariés en raison de leurs actions menées dans le cadre de leur mandat.

Quels sont les salariés protégés ?

Selon la loi, les salariés bénéficiant du statut de salarié protégé comprennent la plupart des représentants du personnel, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) ou en intérim (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail). Les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise (CE), les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les conseillers prud’homaux sont notamment concernés.

Bien que n’étant pas des salariés protégés à proprement parler, les femmes enceintes et les salariés victimes de maladies ou d’accidents vasculaires bénéficient également d’une protection. En effet, ils ne peuvent être licenciés pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf en cas de faute grave non liée à leur état de santé ou en cas d’impossibilité de maintenir leur contrat de travail pour une raison indépendante de l’accident ou de la grossesse.

Les mesures de protection en pratique

  1. L’employeur souhaitant licencier un salarié protégé doit, en plus de respecter la procédure légale habituelle, obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.


    En cas de faute grave, l’employeur peut décider de mettre le salarié à pied immédiatement en attendant la décision de l’inspecteur.


  2. Si l’inspecteur du travail donne son autorisation de licenciement, le salarié dispose de 2 mois pour contester cette décision devant le ministre du travail, le tribunal administratif ou l’inspecteur du travail lui-même. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié a droit aux mesures prévues en cas de licenciement nul, ce qui signifie qu’il peut demander sa réintégration (article L. 2422-1 du Code du travail) et obtenir une indemnité pour le préjudice subi (article L. 2422-4 du Code du travail).

  3. En plus de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, l’employeur qui souhaite licencier un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise ou un représentant du personnel au CHSCT doit consulter le comité d’entreprise pour recueillir son avis après l’entretien préalable.

  4. En outre, ce statut protégé interdit à l’employeur de ne pas renouveler un contrat à durée déterminée, d’imposer une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail sans l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La durée de la protection

durée de la protection

Les salariés protégés bénéficient de cette protection pendant toute la durée de leur mandat. De plus, cette protection se prolonge après la fin du mandat pour une période variant de 6 mois à 1 an, selon le type de mandat exercé.

Les salariés n’occupant pas de mandat, mais ayant demandé la tenue d’une élection, ayant été candidats à une élection ou pouvant prouver que leur employeur était au courant de leur candidature, bénéficient également d’une protection d’une durée de 6 mois.

Réintégration et indemnisation

En cas de non-respect des droits du salarié protégé, celui-ci peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ainsi qu’une indemnisation. L’employeur s’expose également à une peine d’emprisonnement d’un an et à une amende de 3.750 € (articles L. 2431-1 à L. 2437-1 du Code du travail).

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Obligations de l’employeur à la sécurité des employés

Obligations de l’employeur à la sécurité des employés

L’employeur a une obligation légale d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Si cette obligation n’est pas remplie, il s’expose à des sanctions pénales, civiles et administratives, même si aucun accident ou maladie professionnelle n’a été constaté. De plus, en cas de danger grave et imminent, le salarié peut exercer son droit de retrait en quittant son poste de travail. Ce droit est prévu par le Code du travail et permet de protéger le salarié en cas de danger.

Obligation de résultat

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est soumis à une obligation légale de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation ne se limite pas à la simple réduction des risques, mais implique également leur prévention. La jurisprudence confirme que cette obligation est une obligation de résultat, ce qui signifie que l’employeur est responsable en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail.

En conséquence, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés et éviter tout dommage, sous peine de sanctions sévères, même si le préjudice n’a pas été constaté. Si le salarié se sent menacé dans son travail, il dispose du droit de retrait, qui lui permet de se retirer de son poste de travail à tout moment.

3 mesures à appliquer :

Il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels et la pénibilité, et de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. Les mesures à prendre se divisent en trois catégories:

  • les actions de prévention des risques professionnels,
  • les actions d’information et de formation,
  • la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Il est également tenu de tenir compte des capacités des salariés avant de leur confier des tâches (article L. 4121-4 du Code du travail).

Si un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il peut demander des dommages et intérêts à son employeur sans avoir à prouver que ce dernier est responsable, à condition qu’il puisse prouver l’existence de la maladie professionnelle ou de l’accident du travail en question (article R461-3 de l’Annexe II du Code de la sécurité sociale).

Quelques exemples de mesures exigées

quelques mesures exigés

L’employeur doit veiller à la sécurité et à la santé des salariés en prenant diverses mesures.

En effet, il doit notamment :

  • assurer de l’aération des locaux (article R. 4222-4 du Code du travail) et équiper ces derniers d’un matériel de premiers secours (article R. 4224-14 du Code du travail).
  • Les salariés doivent également avoir la possibilité de prendre leur repas dans des locaux différents de ceux du travail (article R. 4228-19 du Code du travail).
  • Si le niveau sonore dépasse 85 décibels, l’employeur doit régulièrement mesurer le bruit et fournir aux salariés des protections individuelles ainsi qu’une surveillance médicale (article R. 4434-7 du Code du travail).
  • Les postes de travail extérieurs doivent être aménagés pour protéger les salariés contre les chutes d’objets ou les nuisances (article R. 4225-1 du Code du travail).
  • Les visites médicales périodiques et de reprise sont également obligatoires (article R4121-1 du code du travail).
  • L’employeur doit faire respecter l’interdiction de fumer dans les lieux fermés (Article R3511-1 Code de la santé publique) et ne pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Cour de cassation, chambre sociale 5 mars 2008 n°06-45.888).

A noter

L’employeur est tenu de prévenir le harcèlement moral au travail pour assurer la santé physique et mentale des salariés (article L. 1152-1 du Code du travail). La responsabilité de l’employeur est toujours engagée, même si un salarié est responsable des actes de harcèlement, et ce, même sans intention malveillante (Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013 n°11-18.855, ANI sur le stress au travail du 2 Juillet 2008, ANI Harcèlement et violence au travail du 26 mars 2010 article 2).

Quelles sanctions pour l’employeur en cas de non-gérance de la sécurité des employés ?

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, l’employeur est tenu de prendre des mesures nécessaires pour indemniser le salarié victime, faute inexcusable à l’appui. La faute inexcusable de l’employeur est établie s’il avait connaissance des dangers encourus par le salarié, mais n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger ce dernier (article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale).

Cette faute peut être caractérisée par des manquements de l’employeur qui ont directement causé l’accident ou la maladie professionnelle. Elle doit jouer un rôle déterminant dans la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle. Dans ce cas, l’employeur doit prendre en charge les dommages non couverts par la Sécurité sociale, indemniser les préjudices physiques et moraux subis, ainsi que majorer la rente ou le capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale).

En outre, il existe une présomption de faute inexcusable lorsque l’employeur a été informé par le salarié ou le CHSCT du risque encouru ou lorsqu’il a enfreint son obligation de former ou d’informer le salarié. Cette présomption joue également en faveur du salarié dans ce cas (Cour de cassation, chambre sociale 28 février 2018 n°16-25.015).

Cas particulier : l’amiante

Selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété permet d’indemniser l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement des conditions d’existence, qui découlent de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante (Cour de cassation, chambre sociale 25 septembre 2013 n°12-20.912).

Par conséquent, l’AGS (assurance garantie des salaires) a l’obligation de garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

A noter

Si le salarié est mis en danger, sans qu’un accident ou une maladie ne se produise, il a le droit de rompre son contrat de travail et de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir la rupture et obtenir les bénéfices d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où un salarié subit un accident ou une maladie professionnelle, il peut porter plainte devant la juridiction pénale pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, constituant un délit pouvant entraîner une amende minimale de 3 750 € et une peine de prison pouvant aller jusqu’à 10 ans (article 121-3 du Code pénal).

En outre, le dirigeant et l’entreprise peuvent être pénalement responsables si un salarié mis à leur disposition subit un accident mortel résultant du non-respect des règles de sécurité en milieu de travail (Cour de cassation, chambre criminelle, 2 mars 2010, n° 09-82.607).

Le droit de retrait du salarié

Lorsqu’un salarié considère que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il est en droit de quitter son poste. Ce droit est appelé le droit de retrait du salarié, défini à l’article L. 4131-1 du Code du travail. Dans un premier temps, le salarié doit alerter son responsable de la situation dangereuse. Ensuite, il doit attendre que l’employeur ait rétabli la situation avant de reprendre son poste.

A savoir

Le salarié a le droit de se retirer de son poste s’il estime que sa situation de travail représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, conformément à l’article L. 4131-1 du Code du travail. Le danger peut ne pas être lié aux machines ou au poste de travail, mais peut également résulter d’une maladie ou d’une crise passagère du salarié.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié qui a exercé son droit de retrait à juste titre, conformément à l’article L. 4131-3 du Code du travail. Si un salarié est licencié dans ces conditions, il peut demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le licenciement et d’ordonner sa réintégration dans l’entreprise, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 28 janvier 2009 (pourvoi n° 07-44556). En revanche, en cas de retrait illégitime (lorsque le salarié quitte son poste sans motif valable), l’employeur peut sanctionner le salarié.

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Modification du Contrat de Travail et Changement des Conditions de Travail

Modification du Contrat de Travail et Changement des Conditions de Travail

Pour savoir ce que l’employeur peut imposer à son salarié en termes d’horaires, de rémunération, de mobilité, la jurisprudence discerne les modifications qui touchent à l’essence du contrat de travail des simples changements des conditions de travail.

Comment discerner les modifications apportées au contrat de travail du changement des conditions de travail ?

Selon l’article 1134 du code civil, un contrat écrit tient “lieu de loi” aux parties. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). Cette modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsqu’il s’agit d’un élément accessoire de la relation, on parle de “changement des conditions de travail”.

Les éléments essentiels qui constituent le contrat de travail sont :

  • Le lien de subordination
  • Les fonctions
  • La rémunération

La loi ne dresse pas une liste exhaustive de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties peuvent contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail. Il appartient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Il a été établi par la jurisprudence que :

  • L’augmentation de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40614). Cette modification impacte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractuellement définie, telle que dans le cadre du travail à temps partiel. Avant toute modification de la durée du travail, il est nécessaire de consulter et d’informer le Comité d’entreprise et l’inspection du travail.

  • Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais plutôt un changement des conditions de travail. Dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut être considéré comme une faute et entraîner une procédure disciplinaire. Les heures supplémentaires doivent respecter le contingent annuel légal (220 heures par an, pouvant varier selon la convention collective en vigueur). Toutefois, un recours systématique aux heures supplémentaires peut constituer une modification du contrat de travail.

  • La réorganisation des horaires de travail est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339). Sauf si cela porte atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. L’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur (Loi Aubry II et Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702). La modification des horaires peut constituer une modification du contrat de travail si elle a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou si elle bouleverse l’économie du contrat (par exemple, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable, etc.).

  • Une mutation de Lyon vers Lille est considérée comme une modification du contrat de travail, tandis qu’une mobilité dans la même zone géographique (déterminée en fonction des transports en commun et de la distance entre le site initial et le nouveau site) est considérée comme un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880). Cependant, si le contrat de travail contient une clause de mobilité, la mutation est considérée comme un changement des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective en vigueur, et le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective.

  • L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824), tandis que l’attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, pourvoi n° 08-45368). La jurisprudence a établi qu’il y a modification du contrat de travail dans les cas suivants : réduction des responsabilités, affectation à des tâches secondaires, révocation d’une procuration ou d’une délégation permettant au salarié de signer certains documents, rétrogradation disciplinaire.

La modification du contrat de travail

contrat travail

L’employeur peut-il apporter des modifications au contrat de travail sans l’accord du salarié ?

Non, toute modification du contrat de travail requiert le consentement du salarié. L’employeur agit de manière incorrecte s’il impose unilatéralement une modification du contrat de travail. Dans cette situation, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de :

  • rétablir ses anciennes conditions de travail ;
  • ou constater que l’employeur a commis une violation manifeste de ses droits, également appelée voie de fait. En conséquence, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est important de noter que l’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être formalisée par la signature d’un avenant au contrat. La simple poursuite du travail par le salarié selon les nouvelles conditions n’est pas suffisante (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-47560).

Le délai de réflexion du salarié

L’employeur qui envisage de modifier le contrat de travail du salarié est tenu de lui accorder un délai de réflexion, dont la durée dépend des circonstances suivantes :

  • Lorsque la modification du contrat est justifiée par des raisons économiques (détérioration de la conjoncture économique, baisse persistante du chiffre d’affaires, etc.), l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui précisant qu’il dispose d’un délai d’un mois pour exprimer sa décision (article L. 1222-6 du Code du travail). Au-delà de ce délai, le salarié sera présumé avoir accepté la modification.
  • Lorsque la modification du contrat a une cause autre qu’économique (sanction disciplinaire, réorganisation de l’entreprise, etc.), l’employeur doit accorder au salarié un délai raisonnable, évalué en fonction des circonstances.

Si l’employeur ne respecte pas le délai de réflexion, la modification du contrat sera considérée comme nulle.

Si le salarié refuse ?

L’employeur a deux options. Il peut choisir de renoncer à modifier le contrat de travail. Cependant, il a également la possibilité de procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement doit être fondé sur le motif à l’origine de la modification refusée, et l’employeur doit suivre la procédure correspondante. Par exemple, si le salarié refuse une mutation de lieu de travail motivée par la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra entamer un licenciement pour motif économique.

Les modifications des conditions de travail

L’employeur a-t-il le droit de modifier librement les conditions de travail ?

Oui. L’employeur a le pouvoir, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’imposer des changements aux conditions de travail du salarié. Le salarié ne peut s’y opposer que s’il prouve qu’ils portent une atteinte excessive à ses droits, notamment en ce qui concerne sa vie personnelle et familiale, son droit au repos, ou s’ils sont motivés par des discriminations ou visent à lui nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034, et Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702).

Quelles sont les conséquences en cas de refus du salarié ?

Le refus du salarié de se conformer à un changement des conditions de travail constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner. En cas de faits justifiant une telle décision, l’employeur peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

Le cas particulier des salariés protégés

Les salariés protégés ont une spécificité : leur accord est toujours nécessaire, même pour une simple modification de leurs conditions de travail.

En cas de refus, l’employeur doit choisir entre maintenir le salarié dans ses conditions de travail actuelles ou engager la procédure de licenciement du salarié protégé, laquelle nécessite l’accord préalable de l’inspecteur du travail.

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Le travail temporaire (l'intérim)

Le travail temporaire (le travail intérimaire) en 2023

Le travail temporaire correspond à la mise à disposition, par une entreprise de travail temporaire (ETT), d’un salarié auprès d’une autre entreprise appelée entreprise utilisatrice (EU), dans le but d’accomplir une tâche précise et de durée limitée. L’ETT agit en tant qu’employeur et est liée au salarié par un contrat de mission.

Les recours autorisés par la législation sur le travail temporaire

Le contrat de travail temporaire ne doit pas être utilisé pour combler un besoin permanent, mais uniquement pour répondre à des besoins ponctuels de l’EU. Ainsi, la loi encadre les possibilités de recours au travail temporaire (articles L1251-5, L1251-6, L1251-7 du Code du travail) qui sont les suivantes :

  • Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise :
    • Remplacement d’un salarié absent, temporairement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu.
    • Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant la suppression de son poste de travail.
    • Remplacement d’un salarié recruté en CDI dont l’entrée en fonction n’a pas encore eu lieu.
  • Surcroît d’activité :
    • Accroissement temporaire d’activité.
    • Travaux liés à la sécurité.
    • Réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export.
    • Exécution d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, non liée à l’activité normale de l’entreprise.
  • Emplois saisonniers ou secteurs où le recours au CDI n’est pas habituel (secteurs visés par décret : hôtellerie, agriculture, etc.).
  • Recours à l’intérim pour favoriser l’embauche de personnes en difficulté sociale et professionnelle.

À noter : L’entreprise utilisatrice est tenue de prouver la réalité du motif invoqué dans le contrat, et non le salarié contestant cette réalité (chambre sociale de la Cour de cassation, 28 novembre 2007, n° 06-44.843).

Les limites du travail temporaire

Le recours au travail temporaire est interdit dans les situations suivantes :

  • Lorsqu’il s’agit d’un surcroît temporaire d’activité survenant dans les 6 mois suivant un licenciement économique sur le même poste.
  • Pour remplacer un salarié en grève.
  • Pour réaliser des travaux particulièrement dangereux, dont la liste est établie par voie réglementaire.

Une clause interdisant au salarié recruté en métropole pour travailler à la Réunion, d’exercer son activité sur l’île pendant 10 mois, est considérée comme valable par la chambre sociale de la Cour de cassation (11 octobre 1990, n°86-45.320).

Conditions de validité du contrat de travail temporaire

condition de validité du contrat

Le contrat de mission doit être rédigé par écrit, signé et remis individuellement au salarié dans les 2 jours suivant son embauche (articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail). L’article L1251-16 énumère les informations obligatoires devant figurer dans le contrat de mission, notamment :

  • Le motif du recours, avec le nom et la qualification de la personne remplacée en cas de remplacement.
  • La durée de la mission.
  • Les caractéristiques spécifiques du poste de travail, incluant les mentions de qualification professionnelle requise, le lieu de la mission et l’horaire.
  • Les équipements de protection individuelle utilisés par le salarié. Si ces équipements sont fournis par l’ETT, cela doit être précisé dans le contrat de mission.
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, ainsi que la rémunération qu’un salarié de qualification équivalente percevrait à l’issue de sa période d’essai.
  • La possibilité, le cas échéant, de modifier la durée de la mission ou de la renouveler.
  • Les coordonnées du garant de l’ETT.
  • La qualification professionnelle du salarié.
  • Les modalités de rémunération, y compris l’indemnité de fin de mission.
  • La durée éventuelle de la période d’essai.
  • Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance auquel l’entreprise de travail temporaire est affiliée.
  • Une mention indiquant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Durée et renouvellement

Durée maximale

Le contrat de mission a une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus. Conformément à l’article L1251-35 du Code du travail, ce renouvellement ne peut avoir lieu qu’une seule fois. Pour être valide, il doit faire l’objet d’une acceptation explicite de la part du salarié, à travers un avenant au contrat de mission.

Durée minimale

Lorsque l’employeur ne peut pas déterminer avec précision la date de fin du contrat de mission (par exemple, dans le cas d’un remplacement d’un salarié malade), il doit tout de même spécifier une durée minimale d’emploi. Cette durée minimale est définie librement par les parties.

Aménagement de la durée

Afin de permettre à l’entreprise utilisatrice (EU) d’ajuster le contrat en fonction de ses besoins, il est possible d’avancer ou de reporter le terme du contrat de mission.

Ainsi, quel que soit le motif de recours, le terme de la mission peut être :

  • Avancé ou reporté d’un jour pour chaque période de 5 jours de travail, à condition que la durée initiale de la mission ne soit pas réduite de plus de 10 jours et que la durée maximale de 18 mois ne soit pas dépassée.
  • Pour les missions de moins de 10 jours, la limite d’avancement ou de report du terme est de 2 jours.

Lorsque le contrat de travail temporaire (CTT) est conclu pour remplacer un dirigeant ou un salarié absent

La mission peut commencer avant le départ du salarié remplacé de l’entreprise (afin de permettre la transmission d’informations nécessaires à l’exécution de la mission). La mission peut se prolonger au-delà de la date de fin initialement prévue, jusqu’au lendemain du jour où le salarié remplacé reprend effectivement son emploi, si cela est prévu dans le contrat de mission. Il est également possible de fixer un terme avant le retour du salarié absent.

Période d'essai

Selon l’article L1251-14 du Code du travail, le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est déterminée par une convention ou un accord professionnel. Cette durée ne peut dépasser :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois.
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois.
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Sanctions : Requalification en CDI

sanction requalification en cdi

En cas de non-respect de la législation régissant le contrat de travail temporaire, il est possible pour le salarié de demander la requalification de son contrat en CDI. Si la requalification est accordée, le salarié peut recevoir une indemnité d’au moins un mois de salaire. Si la requalification intervient après la mission, le salarié peut également prétendre aux indemnités prévues en cas de licenciement abusif.

Demande de requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice (EU)

Le salarié peut demander la requalification de son contrat dans deux cas :

  • Si l’EU continue de faire travailler le salarié après la fin de la mission sans contrat.
  • Si les règles concernant les motifs de recours, la durée (y compris l’aménagement du terme) ou le renouvellement du contrat de mission ne sont pas respectées.

Le CDI qui résultera de la requalification peut être à temps complet ou à temps partiel, en fonction des horaires effectués par l’intérimaire (par exemple, s’il travaille 20 heures par semaine, il sera en CDI à temps partiel pour 20 heures par semaine).

Note : La requalification en CDI ne peut être obtenue que dans ces situations précises. Il a été établi qu’un dépassement du délai de carence ne peut pas être un motif de requalification du CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 février 2005, n°02-40.336).

À l’égard de l’entreprise de travail temporaire (ETT)

La requalification en CDI peut être prononcée si le contrat de mission du salarié ne contient pas :

  • La mention de la durée de la mission.
  • La mention de la qualification des salariés remplacés (cadre ou non-cadre).
  • Le respect du délai de 2 jours entre la signature du salarié et le début de la mission.

Note : Le salarié peut engager deux actions distinctes en requalification, l’une contre l’ETT et l’autre contre l’EU. Ces actions sont indépendantes. Le salarié ne peut pas obtenir la requalification de son contrat de mission en se basant sur l’irrégularité du contrat de mise à disposition, car il n’est pas partie à ce contrat. Il peut donc se retourner uniquement contre l’ETT (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2002, n°00-41.354).

CDI Intérimaire

Le CDI intérimaire se compose de périodes de mission pendant lesquelles le salarié est mis à disposition d’une EU, ainsi que de périodes d’intermission pendant lesquelles il ne travaille pas mais doit être joignable pendant les horaires d’ouverture de l’ETT et être prêt à se rendre dans une EU dans la demi-journée.

Pendant les périodes d’intermission, le salarié bénéficie d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC. Les missions correspondant aux souhaits du salarié doivent être acceptées par celui-ci.

Le salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à l’indemnité de fin de mission, mais le montant de cette indemnité est utilisé pour financer les périodes d’intermission.

Indemnité de fin de mission

indemnité de fin de mission

L’indemnité de fin de mission est versée lorsque le salarié n’est pas embauché immédiatement en CDI. Son montant correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant toute la durée de la mission (article L1251-32 du Code du travail). Cette indemnité doit être payée par l’ETT en même temps que le dernier salaire de chaque mission.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due dans les cas suivants : rupture anticipée à l’initiative du salarié, faute grave ou lourde de la part du salarié, inaptitude du salarié sans possibilité de reclassement, ou cas de force majeure.

Note : En cas de défaillance de l’ETT dans le paiement des salaires, le salarié intérimaire peut mettre en demeure le garant de l’ETT de régler les salaires dans un délai de 15 jours. En effet, les ETT sont tenues de souscrire une garantie financière. Le garant doit ensuite utiliser la caution pour régler les créances du salarié dans les 10 jours. Si la caution de l’ETT est épuisée (par exemple, en raison d’autres intérimaires impayés), c’est à l’EU de régler les salaires.

Accidents de travail

  • En cas d’accident de travail, le salarié peut engager une action contre son employeur, c’est-à-dire l’ETT.
  • Si le salarié se blesse en raison d’une faute ou d’une négligence de l’EU, il peut engager une action contre cette dernière et non contre son employeur. En effet, dans ce cas, on considère que l’EU s’est substituée à l’ETT dans la direction du travail (articles L412-6 et L412-7 du Code de la sécurité sociale).
  • Si l’EU a commis une faute inexcusable (c’est-à-dire qu’elle avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’elle n’a pas pris les mesures nécessaires pour le protéger), l’ETT reste néanmoins responsable.

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Comment recruter un salarié ?

Recrutement d’un nouveau salarié : Comment procéder ?

Le processus de recrutement d’un salarié comporte plusieurs étapes, de la définition du poste jusqu’à la signature du contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) en passant par l’entretien d’embauche, il est crucial de prendre le temps nécessaire pour ne pas prendre de décision à la légère.

Le choix du type de contrat de travail est l’une des étapes clés de ce processus. Depuis 2014, la réglementation des contrats de stage est plus stricte et limite le recours aux stages pour embaucher, afin de protéger les salariés de la précarité. Cela peut désavantager les TPE/PME, mais il est essentiel de comprendre quand et comment utiliser les principaux types de contrats de travail, à savoir le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD).

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Le CDI : quel est la règle en droit du travail ?

Le CDI est un contrat de travail qui ne fixe pas de durée limitée dans le temps et qui est le plus souvent utilisé pour établir une relation de travail entre un employeur et son salarié.

La rédaction du contrat n’est pas soumise à un formalisme particulier, mais il est nécessaire de respecter certaines mentions obligatoires lors de la rédaction d’un CDI. Le contrat de travail à temps plein est d’ailleurs le seul type de contrat qui peut être conclu verbalement. Vous pouvez donc négocier avec votre futur salarié les conditions de votre collaboration (salaire, durée de la période d’essai pour un CDI, etc.) dans les limites imposées par le Code du Travail.

Il convient de noter que si vous choisissez d’établir votre contrat de travail par écrit, ce qui est la pratique la plus courante, vous devez le rédiger en français, bien que l’utilisation occasionnelle de termes étrangers soit autorisée.

Il est bon de savoir que si vous envisagez d’engager un salarié étranger, il pourra exiger la traduction de son contrat. Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Il convient de souligner que bien que le contrat à durée indéterminée soit conclu pour une durée indéterminée, il peut être rompu. Plusieurs raisons peuvent conduire à la rupture d’un CDI : démission, licenciement ou accord amiable entre les parties.

Le CDD : une exception

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat qui n’est possible que dans certains cas particuliers. Il peut s’agir par exemple de remplacer un salarié absent, d’embaucher pour un emploi saisonnier ou encore en attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié. Il est important de limiter le recours au CDD car le droit du travail favorise l’intérêt des salariés en privilégiant le contrat à durée indéterminée (CDI) qui assure plus de stabilité. En pratique, cela signifie que le renouvellement d’un CDD est possible, mais seulement deux fois, et que le CDD est toujours limité dans le temps avec des durées maximales à respecter en fonction des situations.

La rédaction d’un CDD doit comporter certaines mentions obligatoires, comme la durée du contrat. Il est important de noter qu’il est nécessaire de rédiger le CDD par écrit, car un contrat non écrit est réputé être à durée indéterminée. Pour en savoir plus sur la rédaction d’un CDD, vous pouvez vous référer à notre fiche qui reprend les étapes à suivre.

Il convient de prendre en compte que selon votre secteur d’activité, la convention collective applicable à votre entreprise pourra imposer certaines spécificités à intégrer à votre contrat de travail, comme la durée du travail ou les seuils de rémunération, ou même exiger un certain type de contrat, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Si vous souhaitez recruter un salarié pour une période de courte durée, vous pouvez envisager de conclure un contrat d’extra ou un contrat saisonnier en restauration.

Comment générer ces contrats automatiquement sans être un expert RH ?

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Il existe aujourd’hui un outil qui vous permet de générer et suivre toutes les procédures juridiques RH, dont la génération des contrats de travail. De plus, comme indiqué plus haut, il est nécessaire de créer un contrat en fonction de la bonne convention collective.

Découvrez cet outil auprès d’un expert Néa RH+

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