25 mai 2023

La période d’essai d’un contrat de travail est une option pour l’employeur, qui se situe au début du contrat de travail et permet de mettre de côté les règles de licenciement.
Elle n’est pas obligatoire et ne peut être imposée au salarié si elle n’est pas mentionnée dans le contrat ou la lettre d’embauche.
Si elle est prévue uniquement par la convention collective, la rupture ne sera pas valable car le salarié n’a pas été suffisamment informé que son contrat n’est pas consolidé.
Il est important de noter que si le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, cela n’est pas considéré comme une période d’essai, mais une période probatoire. Si l’exécution du contrat ne convient pas aux deux parties, il n’y aura pas de licenciement, mais plutôt un retour aux anciennes fonctions.

Selon la loi, les salariés bénéficiant du statut de salarié protégé comprennent la plupart des représentants du personnel, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI), en contrat à durée déterminée (CDD) ou en intérim (articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail). Les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise (CE), les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi que les conseillers prud’homaux sont notamment concernés.

Bien que n’étant pas des salariés protégés à proprement parler, les femmes enceintes et les salariés victimes de maladies ou d’accidents vasculaires bénéficient également d’une protection. En effet, ils ne peuvent être licenciés pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf en cas de faute grave non liée à leur état de santé ou en cas d’impossibilité de maintenir leur contrat de travail pour une raison indépendante de l’accident ou de la grossesse.

Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur est soumis à une obligation légale de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation ne se limite pas à la simple réduction des risques, mais implique également leur prévention. La jurisprudence confirme que cette obligation est une obligation de résultat, ce qui signifie que l’employeur est responsable en cas d’accident ou de maladie liée aux conditions de travail.

En conséquence, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés et éviter tout dommage, sous peine de sanctions sévères, même si le préjudice n’a pas été constaté. Si le salarié se sent menacé dans son travail, il dispose du droit de retrait, qui lui permet de se retirer de son poste de travail à tout moment.

Selon l’article 1134 du code civil, un contrat écrit tient « lieu de loi » aux parties. La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996, pourvoi n° 93-41137 et 93-40966 – Article L1233-3 du code du travail). Cette modification doit être approuvée par les deux parties. Lorsqu’il s’agit d’un élément accessoire de la relation, on parle de « changement des conditions de travail ».

Les éléments essentiels qui constituent le contrat de travail sont :

• Le lien de subordination
• Les fonctions
• La rémunération

La loi ne dresse pas une liste exhaustive de tous les éléments essentiels dans un contrat de travail. En effet, les parties peuvent contractualiser certains éléments et donc les rendre essentiels à la relation de travail. Il appartient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si l’employeur a procédé à une modification du contrat ou à un simple changement des conditions de travail.

Il a été établi par la jurisprudence que :

• L’augmentation de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998, pourvoi n° 96-40614). Cette modification impacte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractuellement définie, telle que dans le cadre du travail à temps partiel. Avant toute modification de la durée du travail, il est nécessaire de consulter et d’informer le Comité d’entreprise et l’inspection du travail.
  
  
• Les heures supplémentaires ne constituent pas une modification du contrat de travail, mais plutôt un changement des conditions de travail. Dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Le refus du salarié peut être considéré comme une faute et entraîner une procédure disciplinaire. Les heures supplémentaires doivent respecter le contingent annuel légal (220 heures par an, pouvant varier selon la convention collective en vigueur). Toutefois, un recours systématique aux heures supplémentaires peut constituer une modification du contrat de travail.
  
  
• La réorganisation des horaires de travail est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000, pourvoi n° 97-44339). Sauf si cela porte atteinte de manière excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. L’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur (Loi Aubry II et Cour de cassation, chambre sociale, 3 novembre 2011, n°10-14.702). La modification des horaires peut constituer une modification du contrat de travail si elle a un impact direct ou indirect sur la durée du travail, la rémunération ou si elle bouleverse l’économie du contrat (par exemple, passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, passage d’un horaire fixe à un horaire variable, etc.).
  
  
• Une mutation de Lyon vers Lille est considérée comme une modification du contrat de travail, tandis qu’une mobilité dans la même zone géographique (déterminée en fonction des transports en commun et de la distance entre le site initial et le nouveau site) est considérée comme un changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 3 mai 2006, pourvoi n° 04-41880). Cependant, si le contrat de travail contient une clause de mobilité, la mutation est considérée comme un changement des conditions de travail. La clause de mobilité doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective en vigueur, et le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective.
  
  
• L’altération des responsabilités et des fonctions constitue une modification du contrat de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, pourvoi n° 09-71824), tandis que l’attribution de nouvelles tâches correspondant à la qualification du salarié est considérée comme un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 23 juin 2010, pourvoi n° 08-45368). La jurisprudence a établi qu’il y a modification du contrat de travail dans les cas suivants : réduction des responsabilités, affectation à des tâches secondaires, révocation d’une procuration ou d’une délégation permettant au salarié de signer certains documents, rétrogradation disciplinaire.

Le contrat de travail temporaire ne doit pas être utilisé pour combler un besoin permanent, mais uniquement pour répondre à des besoins ponctuels de l’EU. Ainsi, la loi encadre les possibilités de recours au travail temporaire (articles L1251-5, L1251-6, L1251-7 du Code du travail) qui sont les suivantes :

• Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise :
  • Remplacement d’un salarié absent, temporairement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu.
  • Remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant la suppression de son poste de travail.
  • Remplacement d’un salarié recruté en CDI dont l’entrée en fonction n’a pas encore eu lieu.
• Surcroît d’activité :
  • Accroissement temporaire d’activité.
  • Travaux liés à la sécurité.
  • Réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export.
  • Exécution d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, non liée à l’activité normale de l’entreprise.
• Emplois saisonniers ou secteurs où le recours au CDI n’est pas habituel (secteurs visés par décret : hôtellerie, agriculture, etc.).
• Recours à l’intérim pour favoriser l’embauche de personnes en difficulté sociale et professionnelle.

À noter : L’entreprise utilisatrice est tenue de prouver la réalité du motif invoqué dans le contrat, et non le salarié contestant cette réalité (chambre sociale de la Cour de cassation, 28 novembre 2007, n° 06-44.843).

Le CDI est un contrat de travail qui ne fixe pas de durée limitée dans le temps et qui est le plus souvent utilisé pour établir une relation de travail entre un employeur et son salarié.

La rédaction du contrat n’est pas soumise à un formalisme particulier, mais il est nécessaire de respecter certaines mentions obligatoires lors de la rédaction d’un CDI. Le contrat de travail à temps plein est d’ailleurs le seul type de contrat qui peut être conclu verbalement. Vous pouvez donc négocier avec votre futur salarié les conditions de votre collaboration (salaire, durée de la période d’essai pour un CDI, etc.) dans les limites imposées par le Code du Travail.

Il convient de noter que si vous choisissez d’établir votre contrat de travail par écrit, ce qui est la pratique la plus courante, vous devez le rédiger en français, bien que l’utilisation occasionnelle de termes étrangers soit autorisée.

Il est bon de savoir que si vous envisagez d’engager un salarié étranger, il pourra exiger la traduction de son contrat. Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Il convient de souligner que bien que le contrat à durée indéterminée soit conclu pour une durée indéterminée, il peut être rompu. Plusieurs raisons peuvent conduire à la rupture d’un CDI : démission, licenciement ou accord amiable entre les parties.