La période d’essai d’un contrat de travail
La période d’essai d’un contrat de travail définie par l’article L1221-20 du Code du travail permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié et au salarié de déterminer si les fonctions occupées lui conviennent. Elle donne la possibilité aux deux parties de mettre fin au contrat de travail facilement et sans indemnités. Cependant, il y a des limites à cette liberté de rupture.
Définition : période d'essai
La période d’essai d’un contrat de travail est une option pour l’employeur, qui se situe au début du contrat de travail et permet de mettre de côté les règles de licenciement.
Elle n’est pas obligatoire et ne peut être imposée au salarié si elle n’est pas mentionnée dans le contrat ou la lettre d’embauche.
Si elle est prévue uniquement par la convention collective, la rupture ne sera pas valable car le salarié n’a pas été suffisamment informé que son contrat n’est pas consolidé.
Il est important de noter que si le salarié est affecté à de nouvelles fonctions, cela n’est pas considéré comme une période d’essai, mais une période probatoire. Si l’exécution du contrat ne convient pas aux deux parties, il n’y aura pas de licenciement, mais plutôt un retour aux anciennes fonctions.
Durée de la période d’essai:
L’article L1221-19 du Code du travail prévoit la durée de la période d’essai en fonction de la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens d’entreprise, et 4 mois pour les cadres.
Ces durées sont maximales, donc le contrat peut prévoir une durée plus courte. Il est important de noter que lorsque la période d’essai est exprimée en jours, il s’agit de jours pleins, y compris les dimanches et les jours fériés. Si elle est exprimée en semaines ou en mois, il s’agit de durées civiles. Si la période d’essai expire un jour non travaillé, c’est quand même ce jour-là qu’elle prend fin. En revanche, les périodes de suspension (comme la maladie) reportent la fin de la période d’essai d’autant de jours non travaillés.
Renouvellement de la période d’essai :
Il est courant de renouveler la période d’essai, car la loi permet de la doubler (jusqu’à 4, 6 ou 8 mois en fonction des qualifications). Cependant, depuis 2008, cette possibilité de renouvellement doit être prévue par un accord de branche étendu et expressément mentionnée dans le contrat de travail. La Cour de cassation a également établi d’autres critères, comme l’accord express et clair du salarié pour le renouvellement, qui doit être matérialisé par écrit. Il est important de noter que la simple signature du salarié ne constitue pas un accord express.
Nullité et durée excessive de la période d’essai:
Si l’employeur fixe une période d’essai d’un contrat de travail excessivement longue, la rupture de cette période peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut considérer que le salarié a été suffisamment observé et a prouvé ses compétences. Cela a été le cas pour une période d’essai de 6 mois imposée à un commercial. Il est important de noter que même si l’employeur donne un autre nom à la période d’essai (comme période de stage ou période de probation), cela peut être considéré de la même manière. Il est également important de noter que si l’emploi a déjà été occupé par le salarié, une période d’essai est inappropriée. Les périodes d’emploi en CDD sont imputées intégralement sur la période d’essai si c’est pour les mêmes fonctions. Les périodes effectuées en tant qu’intérimaires sont imputées sur la période d’essai dans la limite de 3 mois. Les périodes de stage sont déduites de la période d’essai sans pouvoir la réduire de plus de la moitié.
Rupture de la période d’essai :
La rupture de la période d’essai se produit lorsque l’employeur envoie une lettre mettant fin à la période d’essai. Le principe est que la rupture est libre et peut se faire à tout moment, mais il y a des limites imposées par les articles L1221-25 et L1221-26 du Code du travail qui imposent le respect d’un délai de préavis. Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, il doit respecter un préavis de 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois, 2 semaines après un mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence. Si la rupture est à l’initiative du salarié, il doit respecter un préavis de 24 heures s’il est là depuis moins de 8 jours, 48 heures s’il est là depuis plus de 8 jours. Ce délai de préavis ne peut prolonger la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si l’employeur ne respecte pas le délai de préavis et que la rupture est intervenue avant son terme, le salarié a droit à des dommages et intérêts à hauteur du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler jusqu’au terme du délai de préavis. Il est important de noter que si la rupture intervient pour un motif disciplinaire, il faut respecter la procédure disciplinaire.
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