Fidélisation des employés, une action complexe, un enjeu majeur !

La fidélisation : une action complexe, un enjeu majeur !

Fidélisation des employés, une action complexe, un enjeu majeur !

Le sens que l’on donne au travail est actuellement en mutation. 

Auparavant, il était évident que travailler était une finalité en soi et le fait de travailler pour de grandes banques ou entreprises était satisfaisant et valorisant. Mais aujourd’hui le regard porté sur le monde professionnel est tout autre et nous assistons à une véritable crise de sens.

D’une part, les nouvelles générations comme les anciennes générations revisitent leurs rapports au travail en privilégiant des postes avec une réelle conciliation de la vie professionnelle/personnelle et une contribution affichée à des objectifs sociaux et environnementaux qui dépassent les fonctions qui leur sont assignées. 

D’autre part, des dispositifs légaux, notamment la loi de Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) mettent les entreprises face à leurs responsabilités, avec des attentes sociétales de plus en plus fortes. 

Enfin, on peut constater une injonction paradoxale des collaborateurs qui manifestent un besoin d’appartenance fort à un collectif et la reconnaissance de leur individualité.

Le mode de fonctionnement de l’entreprise n’est donc plus toujours aussi adapté aux aspirations individuelles actuelles. Aussi, il est donc indispensable de s’adapter et de réorganiser la conception même de la relation au travail. 

Mais quels sont donc les axes majeurs à développer au sein d’une structure pour améliorer la fidélisation?

On peut en retenir certains :

1 - Le sens, la mission améliorent la fidélisation :

Les collaborateurs en quête d’un sens, d’une finalité, d’un but ultime à leur travail recherchent en priorité des entreprises qui possèdent une mission authentique et qui affichent des principes vertueux mis en œuvre dans leurs pratiques professionnelles. 

Il ne s’agit pas ici d’une marque employeur “qui claque”, mais de valeurs, principes, engagements et missions, réellement mis en application au quotidien, et qui donnent envie aux collaborateurs de s’engager ou qui leur procurent le plaisir d’y contribuer.

2 - L'épanouissement :

L’entreprise est dorénavant perçue comme un vecteur d’accomplissement personnel. Sans tomber dans une dérive d’injonction au bonheur, il s’agit cependant de mettre en œuvre des actions qui prennent en compte cet axe de management.

Proposer aux salariés des conditions de travail stimulantes, sans les enfermer dans des procédures ineptes, permettra de libérer leur créativité et leur action.  

On peut reconnaître la validité de la proposition traditionnelle selon laquelle les collaborateurs heureux sont plus performants au travail mais on peut admettre aussi la proposition inverse selon laquelle, c’est le fait d’être performants, donc reconnus, qui rend les collaborateurs heureux.

3 - La fidélisation par la pensée collective :

Un groupe n’est pas une juxtaposition d’individus qui se perdraient dans une servitude volontaire,il peut amplifier le goût de l’effort lorsque son action est sous-tendue par une pensée structurée, il peut être le ferment d’un dépassement de soi dans une euphorie commune, il peut fédérer les forces vives de chacun vers un objectif commun, celui de la réussite.

4 - Le relationnel :

Il est évident que le rôle du relationnel au sein de l’entreprise est primordial, et ce constat est d’ailleurs corroboré par toutes les études qui analysent des facteurs de Qualité de Vie au Travail.  Ce sont en effet les liens entre collaborateurs, ou la notion de convivialité ou encore les liens avec la hiérarchie qui ressortent dans les top 5 des classements.

5 - La valorisation du droit à l’erreur :

Dans le cadre de leur fonctions, il s’agit de laisser les collaborateurs libres de de prendre des initiatives.

Effectivement, il y a là, une prise de risque pour l’entreprise car certaines erreurs peuvent coûter cher, ce qui explique les réticences de certains dirigeants. Mais pour évoluer, il faut transformer les risques en opportunités. C’est là où la réflexion doit se doubler du principe d’intuition pour évaluer les conséquences d’un risque mesuré.

Comprendre cet enjeu améliorera la fidélisation au sein de votre entreprise.

6 - La finalité de l’action :

Mais on est aujourd’hui dans une ère technologique, les entreprises ont besoin de se techniciser pour se différencier de la concurrence, on crée donc des métiers spécialisés pour répondre à cet objectif qui doit être sans cesse redéfini auprès des salariés afin de susciter leur adhésion et une plus grande implication. La finalité du travail sera renforcée si elle s’inscrit dans une prospective claire.

Lorsque le collaborateur perd de vue de ce qui donne du sens à son travail, il va rompre le lien avec l’entreprise et rechercher d’autres activités ou filières dans lesquelles la finalité de son travail sera plus concrète et évidente. 

7 - La promotion de la confiance :

Tout mettre en œuvre pour promouvoir la confiance car selon Julia de Funes “ Les collaborateurs qui se sentent investis de la confiance de leur employeur veulent s’en montrer dignes”.

On a tendance à croire que la confiance se mérite, mais la confiance n’est pas une conséquence d’action, on doit forcément en faire le pari même au prix d’un certain risque.  

Lorsque le lien de confiance est rompu et qu’un contrôle drastique est instauré, les collaborateurs doivent en permanence justifier leur action pour faire la preuve de leur engagement.  Ils sont donc pris, consciemment ou inconsciemment, dans une sorte de jeu de rôle. Les salariés investis quant à eux d’un lien de confiance, travaillent naturellement plus efficacement et plus librement.

8 - La force de l’échange, un point clé pour la fidélisation :

force de l'échange

Aujourd’hui, les réunions sont fréquentes, l’échange et le partage des idées entre salariés est indispensable mais la durée des séances peut en rebuter plus d’un et le grand groupe en inhiber certains.

Il est nécessaire de limiter le temps de ces échanges, de définir précisément les thèmes de discussion et aussi d’instaurer une plus grande confiance en réduisant le nombre de participants pour permettre à chacun de s’exprimer au bénéfice de tous. 

En conclusion :

La fidélisation repose essentiellement sur une dimension relationnelle bien comprise; celle-ci agit sur la confiance en soi, la confiance en l’autre et la confiance en l’avenir. 

La valorisation individuelle et collective en découle et apporte avec elle les conditions nécessaires à la réussite. 

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