L’employeur doit verser une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié à ne pas faire concurrence. Si le salarié ne respecte pas la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

La contrepartie financière offerte par l’employeur en échange de l’engagement du salarié à respecter la clause de non-concurrence se doit d’être raisonnable. En effet, si elle est dérisoire, cela équivaut à une absence de contrepartie et peut entraîner la nullité de la clause (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, 15 novembre 2006, n°04-46.271). En général, la contrepartie financière est d’au moins un tiers du salaire précédemment perçu par le salarié.

La rémunération de la clause de non-concurrence doit obligatoirement être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution, pour éviter la nullité de la clause. Si une partie de la contrepartie est versée pendant la relation de travail et le reste à la rupture, le solde risque d’être considéré comme dérisoire par le juge. (Références : Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2010, n° 09-42.389 et 22 juin 2011, n°09-71.567).

A noter: La seule possibilité pour que la contrepartie ne soit pas due est celle du décès du salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 29 octobre 2008, n°07-43.093). Le montant de la contrepartie doit donc rester identique et ce, pour toutes les causes de ruptures, en comprenant bien entendu le cas d’un départ à la retraite (chambre sociale de la Cour de cassation, 24 septembre 2008, n°07-40.098). Enfin si le salarié retrouve un emploi, dans le respect de la clause, la contrepartie doit continuer à être versée. (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 octobre 2005, n°03-46.592).

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, l’employeur est tenu de prendre des mesures nécessaires pour indemniser le salarié victime, faute inexcusable à l’appui. La faute inexcusable de l’employeur est établie s’il avait connaissance des dangers encourus par le salarié, mais n’a pas pris les mesures adéquates pour protéger ce dernier (article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale).

Cette faute peut être caractérisée par des manquements de l’employeur qui ont directement causé l’accident ou la maladie professionnelle. Elle doit jouer un rôle déterminant dans la survenance de l’accident ou de la maladie professionnelle. Dans ce cas, l’employeur doit prendre en charge les dommages non couverts par la Sécurité sociale, indemniser les préjudices physiques et moraux subis, ainsi que majorer la rente ou le capital (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale).

En outre, il existe une présomption de faute inexcusable lorsque l’employeur a été informé par le salarié ou le CHSCT du risque encouru ou lorsqu’il a enfreint son obligation de former ou d’informer le salarié. Cette présomption joue également en faveur du salarié dans ce cas (Cour de cassation, chambre sociale 28 février 2018 n°16-25.015).

Cas particulier : l’amiante

Selon la Cour de cassation, le préjudice d’anxiété permet d’indemniser l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement des conditions d’existence, qui découlent de la déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante (Cour de cassation, chambre sociale 25 septembre 2013 n°12-20.912).

Par conséquent, l’AGS (assurance garantie des salaires) a l’obligation de garantir le versement des dommages et intérêts résultant du non-respect de l’obligation de sécurité par l’employeur.

A noter

Si le salarié est mis en danger, sans qu’un accident ou une maladie ne se produise, il a le droit de rompre son contrat de travail et de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir la rupture et obtenir les bénéfices d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas où un salarié subit un accident ou une maladie professionnelle, il peut porter plainte devant la juridiction pénale pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, constituant un délit pouvant entraîner une amende minimale de 3 750 € et une peine de prison pouvant aller jusqu’à 10 ans (article 121-3 du Code pénal).

En outre, le dirigeant et l’entreprise peuvent être pénalement responsables si un salarié mis à leur disposition subit un accident mortel résultant du non-respect des règles de sécurité en milieu de travail (Cour de cassation, chambre criminelle, 2 mars 2010, n° 09-82.607).

La jurisprudence s’opposait initialement à l’obligation de la clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel, considérant que cette clause pourrait priver le salarié d’un complément de revenu nécessaire à ses besoins. Ainsi, elle était considérée comme nulle (Cass. Soc. 11 juillet 2000, N° 98-43.240).

En 2004, la jurisprudence de la Chambre Sociale a été assouplie (Cass. Soc. 25 février 2004, N°01-43.392). Désormais, les employeurs peuvent insérer une clause d’exclusivité dans les contrats de travail à temps partiel, sous réserve du respect de trois conditions :

1. La clause d’exclusivité a pour seul but de protéger les intérêts de l’entreprise.
2. Les interdictions imposées par la clause sont proportionnelles à l’objectif de protection poursuivi par l’employeur.
3. La clause est justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié.

Les juges appliquent rigoureusement ces critères de validité, et n’hésitent pas à prononcer la nullité de la clause si elle ne les remplit pas toutes. De plus, ils tendent à étendre ces critères à l’ensemble des clauses d’exclusivité.

Demande de visite de reprise par le salarié

En cas de carence de l’employeur, le salarié a le droit de demander à passer une visite de reprise. Il peut contacter directement le médecin du travail, tout en informant son employeur de sa démarche. Toutefois, il est important de noter que si le salarié ne prévient pas son employeur de sa démarche, la visite médicale ne sera pas considérée comme une visite de reprise.

Suspension du contrat de travail en cas d’absence de visite de reprise

La visite de reprise permet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail. En cas d’absence de visite de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu. En conséquence, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui n’a jamais passé de visite de reprise, même en cas de faute grave. Si l’employeur décide de licencier le salarié dans cette situation, le salarié peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil des prud’hommes compétent. De plus, le licenciement pour abandon de poste en raison de l’absence de visite de reprise est nul, de même que le licenciement d’un salarié pour inaptitude à l’issue de la première visite de reprise.

Effets de la prise d’acte pendant la période de suspension

La prise d’acte d’un salarié pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail produit les effets d’un licenciement nul.

Contester la décision du médecin inspecteur du travail

En cas de contestation de l’avis rendu par le médecin inspecteur du travail, le salarié et l’employeur ont la possibilité de faire appel. Le recours doit être adressé dans un délai de 2 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception, conformément à l’article R.4624-35 du Code du travail.

En renforçant l’obligation générale de discrétion, l’employeur peut introduire une clause de confidentialité qui offre plusieurs avantages.

Cette clause permet, en particulier, de déterminer précisément quelles informations doivent être maintenues confidentielles et d’étendre les sanctions en cas de non-respect.

Le manquement à une clause de confidentialité est considéré comme un motif de licenciement, tout comme pour l’obligation de discrétion. En outre, cela expose le salarié à une sanction pénale pour la divulgation d’un secret de fabrication. Le salarié s’expose alors également à une amende en dommages-intérêts sur décision du Conseil des prud’hommes.

Si vous envisagez de mettre en place une semaine de travail de 4 jours dans votre entreprise, suivez ces 8 conseils pour garantir un déploiement réussi.

Collaborer avec les parties prenantes pour préparer le plan.

Pour mettre en place une semaine de travail de 4 jours, une préparation minutieuse est essentielle. Organisez des sessions de brainstorming avec toutes les parties prenantes impliquées dans le projet, y compris le comité de direction, le management, les représentants du personnel, les employés et même les clients. Cette démarche vous aidera à identifier les points clés et les attentes de vos collaborateurs, qui sont cruciales pour garantir leur bien-être.

Mettre en place une politique de bien-être au travail.

Il est crucial de mettre en place une politique de bien-être au travail avant de déployer une semaine de travail de 4 jours. Profitez de ce projet pour réfléchir à la manière d’améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) de vos collaborateurs. Par exemple, vous pouvez rédiger un manifeste sur la QVT, en y incluant les objectifs qui sous-tendent la mise en place de la semaine de travail de 4 jours. L’objectif est de vous assurer que toutes les parties prenantes comprennent votre démarche.

Revoir la production et la relation client.

La réorganisation du temps de travail de vos collaborateurs aura inévitablement un impact sur la production de vos produits et la relation que vous entretenez avec vos clients. Il est donc important de réfléchir aux impacts potentiels, tels que des délais de production plus longs, et de prévoir une marge de manœuvre financière pour faire face à ces défis.

Réorganiser le travail à l’échelle de chaque équipe

En tant que dirigeant ou responsable RH, vous devez vous assurer que chaque manager dispose des ressources nécessaires pour réorganiser les objectifs de son équipe de manière à respecter le concept de la semaine de travail de 4 jours. L’un des risques de ce dispositif est la surcharge de travail des collaborateurs. Pour y remédier, pensez en termes de polyvalence, encouragez la montée en compétences et optez pour le fonctionnement en binôme sur des tâches similaires. Veillez également à ce que les processus de votre entreprise soient bien optimisés pour faciliter le travail de chacun.

Mettre en place une phase de test

Une phase de test est indispensable pour garantir le déploiement réussi de la semaine de travail de 4 jours. Commencez par tester ce concept sur une petite portion de collaborateurs, comme une équipe ou un petit pôle, avant de le déployer sur l’ensemble du personnel pendant au moins quatre mois. Pendant cette période, observez ce qui fonctionne ou ne fonctionne pas et collectez les commentaires de vos parties prenantes pour améliorer le dispositif.

Mesurer l’impact du dispositif

Afin de mesurer l’impact de la semaine de travail de 4 jours, il est important de suivre certaines métriques-clés :

• Le taux d’absentéisme, qui devrait diminuer en raison de la réduction du temps de travail
• Le turnover et l’attractivité de votre entreprise, qui devraient augmenter grâce à une meilleure qualité de vie au travail
• La productivité et l’engagement des collaborateurs, qui devraient être maintenus ou améliorés
• La satisfaction client, qui ne doit pas être affectée par ce changement organisationnel
• La satisfaction des collaborateurs vis-à-vis de la semaine de travail de 4 jours.

Si les résultats ne sont pas concluants, il est important d’agir rapidement pour améliorer le dispositif. Il est donc recommandé de procéder à une évaluation régulière de l’efficacité du dispositif en utilisant des indicateurs clés pour garantir sa réussite à long terme.

Optimiser le suivi du temps de travail de vos collaborateurs

Pour simplifier la gestion du temps de travail de vos collaborateurs ainsi que celle de votre pôle RH et de vos managers, il est recommandé d’optimiser le suivi du temps de travail. Dans cette optique, vous pouvez opter pour l’utilisation d’un système de gestion automatisé des temps de travail. Cette solution vous permettra de suivre efficacement les heures travaillées par vos employés, en fonction de l’organisation de la semaine de 4 jours qu’ils ont choisie.

Il existe différents types de systèmes de gestion automatisés des temps de travail, qui peuvent être adaptés à vos besoins spécifiques. Ils vous permettront de gagner du temps et de vous assurer de la fiabilité des données collectées, tout en vous permettant de rester en conformité avec les réglementations en vigueur.

Automatiser les modifications de contrats

Afin de pouvoir finaliser la mise en place de la semaine de 4 jours, il va être également nécessaire pour votre pôle RH de mettre à jour les contrats de travail (surtout si vous suivez le modèle 32H travaillées, payées 35).

Dans ce cadre, cela peut représenter une charge de travail importante sur une période donnée. Aussi, il est aujourd’hui possible d’automatiser ces “procédures” grâce à notre outil. Les conventions collectives, les nouvelles réglementations et les jurisprudences sont continuellement mises à jour dans notre outil par des avocats spécialisés. Ainsi, vous n’avez qu’à entrer les informations du collaborateur concerné, la convention collective applicable et notre outil fera le travail d’édition du contrat automatiquement.

Cette année, le thème et le calendrier de la Semaine de la QVCT 2023 n’a pas encore été dévoilé par l’ANACT.

Le thème de l’édition précédente (la 19ème) en 2022 était : ”En quête de sens au travail” .

Cette semaine dédiée à la QVCT est un événement qui place les salariés au centre des réflexions et des actions. Elle permet de valoriser leur engagement et de les impliquer dans la mise en place de projets QVCT pour améliorer leur bien-être et leur motivation. En les associant à cette démarche, vous renforcez leur investissement au travail. Profitez donc de cette occasion pour impliquer vos collaborateurs dans la réflexion et la mise en oeuvre de vos initiatives QVCT.

À savoir que vous pouvez mettre en place des actions QVCT à n’importe quel moment de l’année, en fonction des besoins de votre entreprise et de son contexte. Vous pouvez prendre comme source d’inspiration les sujets récurrents des agenda d’actions de la santé au travail pour proposer des initiatives en lien avec les thématiques actuelles.