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Risques psychosociaux : Quelles obligations de sécurité pour l’employeur ?

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Les risques psychosociaux touchent à la santé physique et mentale des salariés. Ils se produisent lors de différentes situations au travail de manière combinée ou indépendante. Ces situations de travail incluent notamment : le stress, caractérisé par un déséquilibre entre la perception qu’un individu a des contraintes de son environnement professionnel et la perception qu’il a de ses propres ressources pour y faire face. On peut prendre comme exemple le harcèlement moral ou sexuel, les conflits exacerbés entre des personnes ou des équipes ; les insultes, les menaces ou les agressions commises sur des salariés par des personnes extérieures à l’entreprise.

Afin de pouvoir prévenir ces risques psychosociaux, l’article L. 4121-1 du Code du travail énonce qu’ il incombe à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. 

Cette disposition souligne l’importance de la prévention dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, qui ne doit plus se limiter à la seule réparation d’un risque avéré.

Attention à la faute inexcusable !

contrat

Selon la jurisprudence, un manquement à l’obligation de sécurité constitue une faute inexcusable, conformément à l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Faute inexcusable = conscience du danger + l’absence de mesures de prévention nécessaires. 

Sur le terrain psychologique, il peut vous être reproché de ne pas avoir eu conscience du danger auquel a été exposé un salarié dont l’état psychologique s’était dégradé. 

Gardez à l’esprit que des mesures de protection insuffisantes peuvent entraîner la qualification de faute inexcusable reconnue par l’organisme de sécurité sociale et l’ouverture de droits à une majoration de rente ou de capital versée par la CPAM.

Aussi, outre l’impact sur le taux de cotisations « accident du travail » de votre entreprise,  la majoration du montant entrainera l’imposition d’une cotisation complémentaire à votre charge !

Et vous, avez-vous pris toutes les mesures de sécurité pour préserver vos salariés de l’absence d'atteinte à leur santé mentale ?

Pour vous aider dans cette démarche, nous avons développé un service d’ Assistance Collaborateur.

Assistance Collaborateur

Le but est très simple : proposer aux collaborateurs la possibilité d’échanger avec des psychologues du travail ou cliniciens (tous expérimentés, diplômés d’État et soumis au code de déontologie FIRPS) pour apporter un soutien au moment d’une baisse de motivation ou de problème(s) personnel(s) pouvant impacter leur implication au travail ;

Et pour vous aider à piloter votre politique QVCT nous vous transmettons des données anonymisées sur l’utilisation de ce service par vos salariés tels que :

• Le nombre d’appels

  • La typologie de postes
  • La durée moyenne d’appels
  • Les périodes
  • Les thématiques abordées

Toutes ces informations vous aideront à la mise en place d’actions au quotidien et donc, par la même occasion : à créer de l’engagement, à fidéliser vos salariés ou vos collaborateurs et aussi à développer leur productivité.

Prendre contact avec un conseiller Néa RH+ pour plus d’informations.

En tant que DRH, il est donc “vital” de mettre en place des actions pour permettre de satisfaire à l’obligation de sécurité, de protéger les salariés et incidemment d‘activer aussi un réel levier pour conserver les talents ! 

En savoir +
Et vous, avez-vous pris toutes les mesures de sécurité pour préserver vos salariés de l’absence d'atteinte à leur santé mentale ?

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se préparer à la semaine de la QVCT

Comment se préparer à la Semaine de la QVCT 2023 ?

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Améliorer la qualité de vie au travail est devenu de plus en plus important pour les entreprises, car cela permet d’offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés, augmentant ainsi leur engagement et leur productivité. Dans cet article, nous allons parler de la Semaine de la QVCT, un événement qui permet aux entreprises de se concentrer sur la qualité de vie et les conditions de travail de leurs collaborateurs.

Sommaire :
se préparer à la semaine de la QVCT

Comment l’organiser ?

Quelles actions puis-je mener pour rester cohérent avec mon secteur d’activité ? Si de nombreux responsable RH se posent cette question, ils ne sont pas les seuls : les salariés aussi !

Rassurez-vous, nous avons tout ce qu’il faut pour vous ! Cet article a été conçu pour vous aider à faire de la Semaine de la QVT 2023 un succès. Il fournit des explications, une marche à suivre et des recommandations pour vous guider dans l’organisation de cet événement. En utilisant les informations fournies dans cet article, vous pouvez créer une semaine de la QVT unique et adaptée à votre entreprise, tout en restant cohérent avec votre secteur d’activité.

Définition de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail

Selon l’ANACT, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) regroupe des actions visant à améliorer les conditions de travail des salariés tout en optimisant la performance globale de l’entreprise, surtout lors de transformations organisationnelles.

Il existe de nombreuses recherches menées en France et à l’étranger qui suggèrent que les employés peuvent être considérablement impactés par des conditions de travail défavorables. Des facteurs tels que le stress ou les troubles musculo-squelettiques (TMS) peuvent empêcher les travailleurs d’effectuer leurs tâches de manière efficace, ce qui peut entraîner une diminution de leur productivité, une augmentation de l’absentéisme, un roulement de personnel plus fréquent, etc.

Quelques chiffres pour illustrer le propos :

– 87% des maladies professionnelles sont liées aux TMS. (Dares, 2016) ;

– 52% des salariés se disent stressés au travail. (Cabinet Stimulus, 2017) ;

– 4,72%, c’est le taux national d’absentéisme de 2017, soit 17,2 jours d’absence par salarié et par an. (baromètre Ayming, 2017)

Et la semaine de la QVT, qu’est-ce que c’est ?

La Semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un événement important organisé par le réseau ANACT-ARACT. Cette semaine permet aux entreprises de réfléchir à leur environnement de travail et aux méthodes qu’ils utilisent pour contribuer au bien-être général de leur entreprise. La Semaine de la QVCT offre également un forum pour discuter des pratiques actuelles et à venir, ainsi que pour explorer les initiatives qui peuvent être mises en œuvre pour améliorer le bien-être des employés et, par conséquent, leur productivité/efficacité.

Chaque nouvelle édition de l’événement met en avant un thème différent, permettant ainsi d’élargir les perspectives et d’enrichir le programme annuel de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Cette approche innovante offre une opportunité unique pour renforcer et améliorer les pratiques existantes en matière de QVCT au sein de l’entreprise.

Quand a lieu la semaine de la QVCT 2023 ?

Point sur la législation en matière de temps de travail

La semaine de la QVCT a lieu chaque année, mi-juin, les dates exactes varient d’année en année. Cette fois, la Semaine de la QVT se déroulera du 19 au 23 juin 2023.

Découvrez notre livre blanc sur la semaine de la QVCT!

Quel est le thème de la semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail 2023 ?

Cette année, le thème et le calendrier de la Semaine de la QVCT 2023 n’a pas encore été dévoilé par l’ANACT.

Le thème de l’édition précédente (la 19ème) en 2022 était : ”En quête de sens au travail” .

Cette semaine dédiée à la QVCT est un événement qui place les salariés au centre des réflexions et des actions. Elle permet de valoriser leur engagement et de les impliquer dans la mise en place de projets QVCT pour améliorer leur bien-être et leur motivation. En les associant à cette démarche, vous renforcez leur investissement au travail. Profitez donc de cette occasion pour impliquer vos collaborateurs dans la réflexion et la mise en oeuvre de vos initiatives QVCT.

À savoir que vous pouvez mettre en place des actions QVCT à n’importe quel moment de l’année, en fonction des besoins de votre entreprise et de son contexte. Vous pouvez prendre comme source d’inspiration les sujets récurrents des agenda d’actions de la santé au travail pour proposer des initiatives en lien avec les thématiques actuelles.

La semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail : pour qui ?

QVCT

82% des dirigeants et des employés considèrent que favoriser la santé au travail a un impact favorable sur la productivité.

Vivavoice / Harmonie Mutuelle, 2017

L’organisation d’une semaine de la QVCT répond généralement à des besoins exprimés par les équipes ou à des problématiques identifiées au sein de l’entreprise. Ainsi, il s’agit d’un événement destiné à tous les collaborateurs pour offrir des solutions globales de bien-être en entreprise. L’objectif de la semaine de la QVCT est de fournir des pistes de réflexion aux RH, animateurs QHSE, responsables d’équipe et décideurs, mais surtout de proposer des actions concrètes pour répondre à ces besoins et problématiques.

Il est tout à fait envisageable de mettre en place des actions QVCT visant une population spécifique au sein de l’entreprise, afin de répondre à des besoins particuliers. Pour illustrer cela, une entreprise spécialisée dans les transports pourrait organiser une semaine de la QVCT avec pour thème la vigilance et le sommeil, spécifiquement pour ses chauffeurs ou travailleurs de nuit.

Afin de mener à bien sa semaine de la QVCT, il peut être utile de se faire assister par des spécialistes de la santé et de la sécurité au travail. Ces professionnels peuvent ainsi fournir leur expertise pour guider les entreprises tout en leur faisant économiser du temps précieux. Grâce à leur regard extérieur, ils sont capables d’analyser chaque situation avec objectivité afin de déterminer les besoins et de suggérer des recommandations appropriées.

Pourquoi organiser une semaine de la QVCT ?

– 25% d’absentéisme, c’est la baisse escomptée avec la mise en place d’une démarche QVT en entreprise.

Etude “The Art of Health Promotion”, institut Chapman (Etats-Unis), 2005

La mise en place d’une semaine de la QVCT est une opportunité pour consacrer un moment de la vie de l’entreprise à identifier et à résoudre les problèmes rencontrés par les employés. Cette initiative offre une plateforme pour réfléchir et échanger sur les moyens et les meilleures pratiques visant à améliorer la qualité de vie au travail pour tous, ce qui se traduit par une augmentation de la productivité, de l’épanouissement et en fin de compte de la performance de l’entreprise.

Les objectifs d’une semaine de la Qualité de Vie au Travail :

  • Favoriser la solidarité entre les membres de l’équipe et stimuler la motivation des salariés ;
  • Prévenir et lutter contre les risques liés aux troubles psychosociaux en milieu professionnel ;
  • Réduire le taux d’absentéisme au sein de l’entreprise ;
  • Favoriser l’implication et l’engagement des collaborateurs ;
  • Améliorer la qualité de vie au travail, augmentant ainsi la productivité.

Comment préparer sa semaine de la QVCT ?

qvct_préparer la semaine de la QVCT

Il est fortement conseillé de planifier en amont la préparation de votre semaine de la QVCT, en prenant en compte la taille de votre entreprise, le type d’événement que vous souhaitez organiser et les actions que vous envisagez de mettre en place. Le faire plusieurs mois à l’avance vous permettra de pouvoir mener à bien toutes les étapes de l’organisation et garantir ainsi la réussite de l’événement.

– 25% d’absentéisme, c’est la baisse escomptée avec la mise en place d’une démarche QVT en entreprise.

Etude “The Art of Health Promotion”, institut Chapman (Etats-Unis), 2005

Il est essentiel de communiquer en amont et régulièrement auprès de vos salariés afin d’assurer le succès de votre évènement. Il convient de toucher l’ensemble de vos équipes en utilisant vos canaux de communication interne habituels, mais également en mobilisant les managers et les responsables d’équipe pour renforcer l’implication et la participation de tous les collaborateurs.

Comment préparer une semaine de la QVT ?

  1. Évaluez les besoins et problématiques de vos salariés en utilisant des questionnaires ;
  2. Analysez le contexte de votre entreprise, y compris les contraintes et les ressources disponibles ;
  3. Identifiez les actions les plus pertinentes pour répondre aux besoins de vos collaborateurs ;
  4. Sélectionnez les intervenants les mieux adaptés pour accompagner votre entreprise ;
  5. Évaluez l’efficacité des initiatives mises en place et les résultats obtenus ;
  6. Faites le bilan de la semaine et établissez votre programme QVCT annuel.

Pour aller plus loin : nos ressources sur la QVCT

Nous avons écris un livre blanc l’année dernière sur le sujet pour décrire les apports de la médiation au sein d’une politique de QVCT en entreprise.

Livre blanc de la QVCT
Télécharger notre livre blanc

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Gestion du cadre juridique

La gestion du cadre juridique de son entreprise en 2023 !

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Gestion du cadre juridique

Lorsque vous êtes créateur ou dirigeant d’entreprise, à tout moment vous avez besoin :

  • d’être à jour sur les références juridiques actuelles (texte réglementaire, jurisprudence) ;
  • d’éclaircir un point de droit sur votre statut de dirigeant, vos relations commerciales, votre statut juridique ou vos obligations de chef d’entreprise ;
  • de formaliser des documents juridiques : contrat de travail, gestion des relations contractuelles (modification de contrat, rupture de contrat, etc) ;
  • de sécuriser les décisions stratégiques de la vie de votre entreprise : restructuration, transmission, ouverture du capital, mise sur le marché d’un nouveau produit, devenir JEI, etc.

 

Sans une réponse rapide et fiable à ces besoins, une entreprise peut vite se retrouver bloquée.

Comment obtenir un conseil juridique fiable et rapidement ?

Aujourd’hui, après avoir interrogé plusieurs chefs d’entreprise ayant créé leur start-up ou structure récemment et nous avons pu dégager 4 moyens principaux pour s’informer :

  • Faire appel à un Avocat spécialisé dans le domaine de droit recherché : réponse fiable, rapidité moyenne selon le type de cabinet, coût élevé ;
  • Faire appel à son Expert Comptable : réponse fiable, rapidité longue, coût relativement faible ;
  • Avoir dans son réseau personnel un expert dans le domaine de droit ciblé : réponse fiable, rapidité moyenne (quand il a le temps), coût inexistant ;
  • Avoir une Assistance Juridique : réponse fiable, rapidité élevée, coût trés faible.

Il est à noter que si toutes ces solutions se valent, certaines peuvent être complémentaires. Plusieurs avis, c’est la sécurité !

En effet, par exemple :

Les experts comptables ne sont pas des spécialistes de tous les domaines de droits.

Si leur rôle est essentiel pour le choix de la forme juridique à la création de l’entreprise et pour la gestion comptable de sa structure; sur une question de droit immobilier, de propriété intellectuelle, de droit à la consommation ou sur le RGPD par exemple, il/elle devra d’abord se renseigner avant de vous apporter un conseil.

Le temps de réponse étant rallongé, on se retrouve ensuite rapidement dans l’urgence pour prendre une décision..

L'assistance juridique : la solution complémentaire

aide à l'assistance

Le principe de l’assistance juridique, est de vous apporter une réponse fiable et rapide en vous mettant en relation avec un expert dans le domaine de droit concerné par votre demande.

Cependant, l’idée n’est pas de venir court-circuiter votre relation avec votre avocat ou votre expert comptable, mais plutôt de la compléter.

En effet, lors de la création et du démarrage d’une jeune entreprise, il est nécessaire d’être accompagné par des personnes de confiance et avec une connaissance parfaite du dossier (ce qui nous a été confirmé par tous les entrepreneurs interrogés lors de notre étude).

Mais si cette expertise est nécessaire, chacun est spécialisé dans un domaine particulier et ne peut répondre rapidement à toutes vos demandes.

C’est précisément à ce moment là, qu’intervient l’assistance juridique.

Lorsque votre question touche un domaine de compétence externe à celui de votre avocat et/ou expert comptable, vous pouvez poser votre question à un expert juridique pour vous apporter une réponse fiable, le plus rapidement possible.

Ainsi, vous économisez :

  • Du temps, car une réponse vous est apportée « en live » et vous pouvez avancer encore plus vite 🚀 ;
  • De l’argent, car vous avancez plus vite, donc vous pouvez vous concentrer davantage sur la meilleure façon d’améliorer votre entreprise et de développer votre chiffre d’affaire ! 💰;

Et vous réduisez :

  • Votre charge mentale, car une question importante auquel on a pas de réponse, c’est le meilleur moyen de s’en poser 1000 autres. Plus la réponse est rapide, plus vous faites de la place pour les nouvelles idées qui vont faire avancer votre entreprise ! 💡 ;
  • Le stress, car indépendamment de la gestion de votre charge mentale, <span « >une question sans réponse freine la dynamique du travail, qui ne doit pas être entravée par une simple formalité juridique.

C’est pour cela que la solution de Néa RH + vous est proposée 😊 (détail plus bas dans l’article).

Conclusion

En conclusion, pour gérer les questions juridiques de son entreprise en 2023, on peut compter sur l’aide de son avocat, de son expert comptable ou même sur ses recherches personnelles, mais une autre possibilité existe, celle de l’assistance juridique comme complément indispensable des options précedentes; notamment pour les entreprises en pleine structuration qui ont besoin de références fiables pour avancer encore plus vite !

 

Comment fonctionne l'assistance juridique chez Néa RH + ?

aide à l'assistance

Fonctionnement :

Vous sélectionnez le domaine de droit qui vous intéresse sur notre plateforme, nos appels sont en VOIP. Puis nous nous chargeons de vous mettre en relation avec un expert juridique spécialisé dans le domaine de droit que vous avez sélectionné.

Le + Néa RH + :

Notre avantage principal se situe dans l’utilisation de la plateforme qui est sécurisée et qui permet de sélectionner directement n’importe quel domaine de droit pour vous permettre d’obtenir une réponse fiable et actualisée. En effet, la mise en relation vous permet d’avoir la réponse immédiate d’un expert (par exemple un avocat spécialisé en droit du travail).

De plus, pour les utilisateurs d’autres services chez Néa RH + (Médiation, Solution juridique RH tout en un, ou encore Recherche d’un Avocat Contentieux), il est possible de pouvoir gérer vos services sur la plateforme directement. 

Tarification :

Notre modèle économique est simple. Nous proposons 3 formules :

Engagement de 12 mois, autant de question que vous le souhaitez
Engagement 6 mois, autant de question que vous le souhaitez
Pour tester pendant 1 mois, seulement 3 questions

Il est possible de demander une démonstration via notre page contact ou encore de combiner plusieurs services de notre plateforme.

En savoir +
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Néa vous raconte janvier 2023

Marie et Pierre : cas de médiation du travail – Relation Salarié

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Article nea janvier

Marie et Pierre : cas de médiation entre collaborateurs.

Voici un exposé d’un cas récent de médiation, soumis à nos équipes et résolu par Néa RH + Les prénoms des protagonistes ont été évidemment modifiés pour respecter le principe de confidentialité, qui demeure une composante essentielle de notre charte.

Dans une entreprise de services informatiques, deux collaborateurs travaillent en binôme sur le même projet.

La première, Marie, est une développeuse expérimentée qui a rejoint l’entreprise il y a plusieurs années. Le second, Pierre, est un développeur junior qui a été embauché récemment.

Au cours des premières semaines de travail sur le projet, Marie et Pierre collaborent efficacement. Cependant, au fil du temps, des divergences commencent à apparaître sur la meilleure façon de mener à bien le projet. Marie préconise une approche traditionnelle, tandis que Pierre est plus ouvert aux nouvelles technologies et aux méthodes plus “Agiles” .

Les jours passent et le conflit persiste entraînant avec lui un ralentissement de l’avancée du projet.

Les différends entre Marie et Pierre s’accentuent et les tensions commencent à monter entre les deux employés. Ils ont du mal à travailler ensemble et leur productivité en souffre. Finalement, le conflit s’amplifie et ils en viennent à des invectives en présence d’autres collaborateurs.

La tension entre Pierre et Marie commence à se faire sentir dans tout le service et à se répercuter sur les autres collaborateurs.

Vous connaissez une situation similaire ?

Marie à la recherche d'une solution

Alors que les autres collaborateurs commencent à se plaindre d’une ambiance dégradée en raison du “comportement ingérable” du binôme, Julia, une collègue proche, décide donc d’en parler à Marie et celle-ci réalise alors l’ampleur de la situation et souhaite mettre fin à ce conflit, mais comme celui-ci a atteint un point de non-retour, Marie décide d’en parler à la DRH, qui a déjà une solution et lui propose de mettre en place une médiation pour mettre fin à ces tensions et ce conflit qui s’enlise. 

Le médiateur est nommé, il contacte Pierre et lui explique le but et les étapes de la séance. Deux jours de réflexion plus tard, Pierre donne son accord pour lancer le processus de médiation.

Les deux premières séances n’ont pas réussi à produire les résultats escomptés, la troisième rencontre a été plus fructueuse, les tensions se sont apaisées laissant place aux solutions. Les parties ont décidé de réévaluer les responsabilités respectives pour s’assurer qu’ils travaillent sur des tâches adaptées à leurs compétences, solution cautionnée par l’entreprise. 

Le conflit résolu, toute l’entreprise a pu reprendre sereinement  son travail et avancer plus efficacement dans ses projets. 

Grâce à la médiation, l’entreprise montre son engagement dans la résolution pacifique des conflits, favorise ainsi une meilleure qualité de vie au travail et une ambiance positive et collaboratrice.

Vous voulez expérimenter la médiation ?

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Être prêt à affronter la nouvelle Convention Collective de la métallurgie

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Après cinq ans de négociations, le secteur de la métallurgie avait annoncé le 7 février 2022, la révision de sa convention collective. L’objectif était de mettre à jour un système qui avait quelque peu vieilli. Cette nouvelle convention collective entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2024. Nous décrirons ci-après, le fonctionnement de la classification, la manière dont elle sera déployée dans l’entreprise ainsi qu’une solution pour faire face à la complexité de sa mise en place.

Sommaire :
image métallurgie

🧐Pourquoi créer une nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Selon l’OPCO 2i, en 2020, le secteur de la métallurgie employait 1,6 million de salariés pour près de 42 000 entreprises (60% de TPE).

Il repose sur un système conventionnel complexe basé sur des textes vieillissants, nombreux, en décalage avec la conjoncture actuelle.

La progression des activités industrielles, l’essor technologique et la modification de la manière de travailler nécessitent une mise à jour du dispositif conventionnel existant, pour bâtir le nouveau modèle social de l’industrie.

Il y a presque cinq ans, des négociations ont donc été ouvertes avec les organisations syndicales avec pour objectif de revoir l’ensemble des dispositions du système conventionnel de la métallurgie, qui comportait :

  • une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres,
  • 77 conventions collectives pour les non-cadres (dont une pour la sidérurgie, les 76 autres sont des conventions territoriales),
  • De nombreux avenants et accords autonomes complémentaires.

Les négociations ont abouti à la signature, le 7 février 2022, d’une Convention Collective Nationale Unique de la Métallurgie.

✅La méthodologie de classification des emplois

La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie a remplacé les quatre systèmes de classification existants par une seule classification des emplois.

Cette nouvelle approche a pour objectif d’assurer une équité entre tous les employés de la branche en classant les emplois plutôt que les individus.

À cet effet, la branche dispose d’une seule échelle de classification pour l’ensemble de sa population et de ses entreprises.

Cette nouvelle méthodologie de classification repose sur une analyse objective des activités et du contenu des emplois grâce à trois outils paritaires : un référentiel d’analyse des emplois, un tableau de classement des emplois et un glossaire.

📋Les critères classants

contrat travail

Le référentiel d’analyse des emplois comporte six critères classants qui font l’objet d’une approche spécifique. Ces critères sont :

  • la complexité de l’activité,
  • les connaissances,
  • l’autonomie,
  • la contribution,
  • l’encadrement-coopération,
  • la communication.

Ces critères sont indépendants et ont tous le même poids, offrant ainsi une vision à 360° de l’emploi.

Chacun des six critères classants est composé de dix degrés d’exigence. Il faut affecter un degré d’exigence pour chaque critère. Le degré d’exigence qui sera retenu donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

Cela conduit donc à une cotation par points des emplois.

📃La cotation des emplois

La cotation résulte de l’addition des degrés retenus pour chacun des six critères, avec un total compris entre 6 et 60.

Avant de coter un emploi, l’employeur doit établir une fiche descriptive de l’emploi en français.

Cette fiche permet de coter l’emploi, critère par critère, en décrivant les activités significatives de l’emploi, la nature et le périmètre des responsabilités exercées ainsi que les relations de travail.

Pour la première application de la nouvelle convention dans l’entreprise, l’employeur doit notifier par écrit aux salariés leur classification et leur niveau de rémunération.

🔍Le statut de cadre pourra être remis en cause avec la nouvelle classification :

Des dispositions transitoires sont prévues pour les cadres dont l’emploi est repositionné en non-cadre.

En effet, si certaines personnes sont classées “cadres” au 31 décembre 2023, il est possible qu’ils/elles soient re-qualifié(e)s en “non-cadres” à compter du 1er janvier 2024 (dans la mesure où elles sont classées à un niveau inférieur à F).

Pour ces salariés « re-qualifié(e)s non-cadres », l’article 68 de la nouvelle convention prévoit cependant l’accès à certaines dispositions limitativement énumérées, notamment :

  • préavis,
  • indemnité de licenciement,
  • incidence de la maladie sur les congés payés,

Et cela, aussi longtemps qu’ils occupent l’emploi re-qualifié en non-cadre au sein de l’entreprise qui les emploie, à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective.

De plus, l’article 69 prévoit une garantie de salaire.

🏢Comment déployer ce nouveau cadre conventionnel dans les entreprises ?

Pour mettre en œuvre ce nouveau système de classification, les entreprises doivent repartir de zéro, car il n’existe aucun système de transposition entre les anciennes classifications et les nouvelles.

De plus, il semble inévitable que le déploiement de cette nouvelle classification va générer de nombreuses questions, tant sur le plan organisationnel que sur le plan des ressources humaines de l’entreprise.

Il est donc nécessaire que l’entreprise assure un véritable accompagnement du changement pour intégrer et expliquer la nouvelle classification, tant pour les procédures juridiques RH que pour les modes de management et la gestion de carrière.

Avec la nouvelle classification, la répartition des catégories socio-professionnelles va disparaître.

Ce travail de re-classification est relié à la paie et va également nécessiter un nouveau paramétrage des logiciels de paie compte tenu :

  • des nouvelles spécificités liées à la cette classification,
  • ainsi que des nouveaux paramètres induits (comme le calcul de la prime d’ancienneté qui sera réservée aux emplois classés de A à E).

🕊Comment Néa RH+ peut vous aider à gérer la transition vers la nouvelle convention collective de la métallurgie ?

Nous savons combien il va être complexe et chronophage de prendre connaissance de tous les critères pour chaque employé et dans un temps restreint (la nouvelle convention collective sera effective à partir du 1/1/2024, et doit être pleinement appliquée au 31/1/2024).

Nombre d’entreprises ont, par ailleurs, déjà signé des accords de méthode ou de déploiement (Safran ou Airbus par exemple).

Aussi, pour vous aider dans cette nouvelle organisation et pour que cette mission n’empiète pas sur vos autres missions, nous avons développé un logiciel de génération automatique de documents RH.

Celui-ci intègre tous les paramètres de votre convention collective, pour avoir des documents toujours à jour automatiquement en quelques clics.

Nous nous appuyons sur un réseau d’avocats qui met à jour continuellement les données liées aux conventions collectives et qui a consacré quelques milliers d’heures au sujet de la nouvelle Convention Collective de la métallurgie !

Sécurisez vos documents et procédures, évitez les chausse-trappes qui jalonnent la gestion du droit social, réduisez votre charge mentale et libérez-vous !

Être prêt à affronter la nouvelle Convention Collective de la métallurgie

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Créer un esprit collaboratif au sein de son organisation, représenté par des collaborateurs heureux autour d'une table

Comment créer un esprit collaboratif au sein de sa structure ?

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Créer un esprit collaboratif au sein de son organisation, représenté par des collaborateurs heureux autour d'une table

Les responsables des ressources humaines s’investissent dans l’amélioration du sentiment d’appartenance et sont toujours prêts à tester de nouvelles initiatives. 

L’absence de sentiment d’appartenance à l’entreprise est souvent dû au manque de sens perçu par le collaborateur. Une étude fournie par OpinionWay en 2021 a pu déterminer que 42% des français ne trouvaient plus de sens dans leur travail. 

Et cela est inhérent au fait que les collaborateurs perdent de vue l’impact qu’ils ont sur l’activité de l’entreprise. En effet, lorsque les tâches ou missions dévolues aux collaborateurs sont de plus en plus segmentées, les collaborateurs n’ont plus l’impression de contribuer à la réussite de l’entreprise.

Ce manque de sens crée une baisse de motivation chez le collaborateur et celle-ci se répercute sur l’équipe. 

L’enjeu est donc de recréer un esprit collectif et collaboratif redonnant un sens au travail des collaborateurs. 

Mais comment améliorer l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise ?

1 - Optimiser le taux d’utilisation des solutions RH pour couvrir un maximum de personnes.

Pour être sûr qu’ il y ait un engagement fort de la part des collaborateurs aux entreprises, il est important d’effectuer des campagnes de communication et de sensibilisation au niveau des projets de l’entreprise.  

Pour rassembler les collaborateurs dans la mise en place d’un projet d’entreprise vous pouvez : 

  • Créer un webinar, afin que les collaborateurs soient intégrés dès le début du projet et se sentent concernés. 
  • Campagnes d’emailing, en interne, adapter au contexte de l’entreprise, pour permettre au collaborateur de comprendre les enjeux de l’entreprise.
  • Audits ou sondages pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs besoins, qu’ils soient matériels ou immatériels avant le lancement des projets. 

On peut également partir sur des démarche plus humaines, au plus proche des collaborateurs en mettant en place des ateliers de team building, des moments de convivialité, des cours de sport hebdomadaires ou encore des outils de communication innovants. 

Il est important d’effectuer ces démarches à la carte, afin que ce soit le collaborateur qui ait envie d’y participer et ne le ressente pas comme une obligation. 

2 - Donner une vision commune des objectifs d’entreprise :

virion commune de l'entreprise, fidélisation

Faire en sorte que les membres de l’organisation aient une vision commune des objectifs à atteindre et de la manière dont ils peuvent y contribuer. Cela peut se faire en partageant régulièrement des informations sur ces objectifs et en discutant des stratégies pour y parvenir.

3 - Favoriser une culture d'entraide collaboratif et de soutien mutuel :

Des encouragements mutuels et des conseils ponctuels entre les intervenants permettent d’allier convivialité et performance. 

L’entraide des uns et des autres constituent une formidable opportunité de team building. Dans une équipe qui coopère, le progrès de chacun doit devenir l’affaire de tous et inversement.

Encourager la collaboration et le travail d’équipe. Cela peut se faire en mettant en place des projets communs ou en organisant des événements où les membres de l’organisation peuvent travailler ensemble pour atteindre un objectif commun.

Pour intégrer les personnes réticentes au processus d’entraide il est efficace de mettre en place des binômes temporaires. 

4 - Mettre en place des activités extérieurs communes :

sortie entre collaborateurs

Offrir des activités extérieures communes à vos salariés permet de veiller à ce qu’ils ne se cantonnent pas seulement à la coordination des tâches et des missions confiées. Organiser des sorties, randonnées pédestres,etc…Permet de leur donner l’opportunité d’élargir la relation professionnelle et le plaisir de travailler ensemble. 

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5 - Favoriser la diversité, pour favoriser l'esprit collaboratif :

Encourager la diversité au sein de l’équipe peut aider à apporter des perspectives différentes et à résoudre les problèmes de manière plus créative et efficace. Cela peut également contribuer à renforcer la coopération et la compréhension mutuelle au sein de l’équipe.

6 - Encourager l’implication et la valorisation :

Cela peut se faire en écoutant attentivement les collaborateurs et en leur donnant la possibilité de prendre des décisions importantes.

Favoriser une culture d’innovation et d’entrepreneuriat peut inciter les membres de l’organisation à être plus créatifs et à prendre des risques calculés. Cela peut contribuer à renforcer l’esprit collectif et à améliorer les résultats de l’entreprise.

En résumé, pour créer un esprit collectif et collaboratif au sein de son organisation, il est important de favoriser la communication, la collaboration, l’implication des membres et la culture d’entraide. Il est également important de partager des objectifs communs et de s’assurer que tous les membres de l’organisation comprennent leur rôle dans la réalisation de ces objectifs. Ces efforts permettront de renforcer la cohésion de l’équipe et de créer un environnement de travail positif et productif.

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Fidélisation des employés, une action complexe, un enjeu majeur !

La fidélisation : une action complexe, un enjeu majeur !

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Fidélisation des employés, une action complexe, un enjeu majeur !

Le sens que l’on donne au travail est actuellement en mutation. 

Auparavant, il était évident que travailler était une finalité en soi et le fait de travailler pour de grandes banques ou entreprises était satisfaisant et valorisant. Mais aujourd’hui le regard porté sur le monde professionnel est tout autre et nous assistons à une véritable crise de sens.

D’une part, les nouvelles générations comme les anciennes générations revisitent leurs rapports au travail en privilégiant des postes avec une réelle conciliation de la vie professionnelle/personnelle et une contribution affichée à des objectifs sociaux et environnementaux qui dépassent les fonctions qui leur sont assignées. 

D’autre part, des dispositifs légaux, notamment la loi de Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) mettent les entreprises face à leurs responsabilités, avec des attentes sociétales de plus en plus fortes. 

Enfin, on peut constater une injonction paradoxale des collaborateurs qui manifestent un besoin d’appartenance fort à un collectif et la reconnaissance de leur individualité.

Le mode de fonctionnement de l’entreprise n’est donc plus toujours aussi adapté aux aspirations individuelles actuelles. Aussi, il est donc indispensable de s’adapter et de réorganiser la conception même de la relation au travail. 

Mais quels sont donc les axes majeurs à développer au sein d’une structure pour améliorer la fidélisation?

On peut en retenir certains :

1 - Le sens, la mission améliorent la fidélisation :

Les collaborateurs en quête d’un sens, d’une finalité, d’un but ultime à leur travail recherchent en priorité des entreprises qui possèdent une mission authentique et qui affichent des principes vertueux mis en œuvre dans leurs pratiques professionnelles. 

Il ne s’agit pas ici d’une marque employeur “qui claque”, mais de valeurs, principes, engagements et missions, réellement mis en application au quotidien, et qui donnent envie aux collaborateurs de s’engager ou qui leur procurent le plaisir d’y contribuer.

2 - L'épanouissement :

L’entreprise est dorénavant perçue comme un vecteur d’accomplissement personnel. Sans tomber dans une dérive d’injonction au bonheur, il s’agit cependant de mettre en œuvre des actions qui prennent en compte cet axe de management.

Proposer aux salariés des conditions de travail stimulantes, sans les enfermer dans des procédures ineptes, permettra de libérer leur créativité et leur action.  

On peut reconnaître la validité de la proposition traditionnelle selon laquelle les collaborateurs heureux sont plus performants au travail mais on peut admettre aussi la proposition inverse selon laquelle, c’est le fait d’être performants, donc reconnus, qui rend les collaborateurs heureux.

3 - La fidélisation par la pensée collective :

Un groupe n’est pas une juxtaposition d’individus qui se perdraient dans une servitude volontaire,il peut amplifier le goût de l’effort lorsque son action est sous-tendue par une pensée structurée, il peut être le ferment d’un dépassement de soi dans une euphorie commune, il peut fédérer les forces vives de chacun vers un objectif commun, celui de la réussite.

4 - Le relationnel :

Il est évident que le rôle du relationnel au sein de l’entreprise est primordial, et ce constat est d’ailleurs corroboré par toutes les études qui analysent des facteurs de Qualité de Vie au Travail.  Ce sont en effet les liens entre collaborateurs, ou la notion de convivialité ou encore les liens avec la hiérarchie qui ressortent dans les top 5 des classements.

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5 - La valorisation du droit à l’erreur :

Dans le cadre de leur fonctions, il s’agit de laisser les collaborateurs libres de de prendre des initiatives.

Effectivement, il y a là, une prise de risque pour l’entreprise car certaines erreurs peuvent coûter cher, ce qui explique les réticences de certains dirigeants. Mais pour évoluer, il faut transformer les risques en opportunités. C’est là où la réflexion doit se doubler du principe d’intuition pour évaluer les conséquences d’un risque mesuré.

Comprendre cet enjeu améliorera la fidélisation au sein de votre entreprise.

6 - La finalité de l’action :

Mais on est aujourd’hui dans une ère technologique, les entreprises ont besoin de se techniciser pour se différencier de la concurrence, on crée donc des métiers spécialisés pour répondre à cet objectif qui doit être sans cesse redéfini auprès des salariés afin de susciter leur adhésion et une plus grande implication. La finalité du travail sera renforcée si elle s’inscrit dans une prospective claire.

Lorsque le collaborateur perd de vue de ce qui donne du sens à son travail, il va rompre le lien avec l’entreprise et rechercher d’autres activités ou filières dans lesquelles la finalité de son travail sera plus concrète et évidente. 

7 - La promotion de la confiance :

Tout mettre en œuvre pour promouvoir la confiance car selon Julia de Funes “ Les collaborateurs qui se sentent investis de la confiance de leur employeur veulent s’en montrer dignes”.

On a tendance à croire que la confiance se mérite, mais la confiance n’est pas une conséquence d’action, on doit forcément en faire le pari même au prix d’un certain risque.  

Lorsque le lien de confiance est rompu et qu’un contrôle drastique est instauré, les collaborateurs doivent en permanence justifier leur action pour faire la preuve de leur engagement.  Ils sont donc pris, consciemment ou inconsciemment, dans une sorte de jeu de rôle. Les salariés investis quant à eux d’un lien de confiance, travaillent naturellement plus efficacement et plus librement.

8 - La force de l’échange, un point clé pour la fidélisation :

force de l'échange

Aujourd’hui, les réunions sont fréquentes, l’échange et le partage des idées entre salariés est indispensable mais la durée des séances peut en rebuter plus d’un et le grand groupe en inhiber certains.

Il est nécessaire de limiter le temps de ces échanges, de définir précisément les thèmes de discussion et aussi d’instaurer une plus grande confiance en réduisant le nombre de participants pour permettre à chacun de s’exprimer au bénéfice de tous. 

En conclusion :

La fidélisation repose essentiellement sur une dimension relationnelle bien comprise; celle-ci agit sur la confiance en soi, la confiance en l’autre et la confiance en l’avenir. 

La valorisation individuelle et collective en découle et apporte avec elle les conditions nécessaires à la réussite. 

fidélisation collaborateur

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Télétravail – Les 4 types de télétravailleurs

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les 4 types de télétravailleurs, un homme en télétravail devant son ordinateur

Le télétravail est une pratique qui nous semble aujourd’hui familière alors qu’en 2017, on estimait à seulement 7% le nombre de personnes le pratiquant de façon régulière ou occasionnelle. 

C’est en 2020 que la notion du télétravail prend son essor. Contraints par la crise sanitaire, de nombreux salariés ont dû l’adopter entraînant une hausse significative du nombre de télétravailleurs. 

En 2021, l’enquête Impact, mise en place par le Céreq décrit la population des télétravailleurs en fonction de l’évolution de leurs conditions de travail, de leurs besoins en compétences et de leurs pratiques de formation (étude entre mars 2020  et mai 2021, le télétravail a concerné plus de 4 salariés sur 10, soit 15% qui l’exploitaient déjà avant et 27% qui l’ont découvert).

Lors de cette étude,  Marion Lambert, économiste au Céreq a pu distinguer 4 types de télétravailleurs. 

Mais, quelle stratégie peuvent être appliquées, en fonction de chaque type de télétravailleurs, pour préserver et entretenir les relations entre collaborateurs ?

1 - Les Nouveaux convertis au télétravail (40%) :

Groupe composé majoritairement de primo-travailleurs. 
Ceux-ci n’avaient pas eu recours au télétravail lors du premier confinement, mais l’ont tous pratiqué à partir du second (fin 2020). 

Leurs activités de travail ont nécessité l’utilisation d’outils collaboratifs. 100 % d’entre eux ont eu recours à des outils de visioconférence ou de partage et de stockage de fichiers.

Ce groupe a majoritairement connu l’introduction d’un nouvel outil numérique en 2020 contrairement aux autres télétravailleurs. 

Il est principalement composé de femmes issues des corps de métiers suivants : gestionnaires administratifs, comptables, commerciales ou de cadres de grandes entreprises du secteur de la finance, de l’assurance ou de l’immobilier.

 👉 Les Nouveaux convertis plébiscitent les initiatives pour recréer les rituels qui rythment une journée classique. 

 

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le tip de nea

Instaurez une politique de visio-cafés ou visio-déjeuners pour recréer un environnement propice aux conversations personnelles. Incitez vos collaborateurs à faire des pauses sociales pour conserver le lien et les interactions interpersonnelles !

2 - Les Aguerris et le télétravail (27%) :

télétravail

Groupe habitué au télétravail, ils l’ont pratiqué tout au long de l’année 2020 de façon intensive, durant plus de la moitié de leur temps de travail habituel.
Utilisateurs aguerris des technologies de l’information et de la communication (TIC). Ils manient tous les outils numériques pour échanger, collaborer et organiser leur travail. (agendas partagés, visioconférence,  partage et stockage de données sur des serveurs accessibles sur internet).

Ce groupe est principalement composé d’hommes ingénieurs en informatique, consultants ou directeurs commerciaux (on remarque une majorité de cadres de  35 à 49 ans – 84 %). 

Profils principaux : 

  • Très diplômés et récemment recruté dans l’entreprise (près de 70 % ont moins de 10 ans d’ancienneté). 
  •  Familiers des TIC (61% avaient un profil « nomade » avant la crise sanitaire)
  •  Travaillent plus souvent dans de grandes entreprises des secteurs de l’information et de la communication. 

👉 Les Aguerris plébiscitent les initiatives de team building. 

le tip de nea

Mettez en place tous les mois des challenges collectifs ludiques qui nécessitent une interaction et une collaboration entre tous les participants, pour renforcer le lien et la cohésion d’équipe.

3 - Les exceptionnels (18%) :

Groupe composé de collaborateurs ayant travaillé de façon peu intensive lors du premier confinement. 

On remarque que 81 % d’entre eux expérimentent pendant cette période, pour la première fois, le télétravail. 

De plus, 92 % d’entre eux déclarent avoir accès à des espaces numériques

partagés, mais qui ne leur permettent pas de pouvoir exercer l’ensemble de leur activité à distance. 

Lors du deuxième confinement, aucun n’a renouvelé l’expérience du télétravail (37 % des “exceptionnels” avancent que leur activité n’était pas télétravaillable ou qu’ils n’avaient pas les équipements adaptés pour le faire). 

Ce groupe est principalement composé d’hommes : techniciens ou chargés d’affaires, qui pratiquent leur métier depuis longtemps (environ 19 à 25 ans de carrière), plus âgés que la moyenne (51 % ont plus de 50 ans), exerçant des professions intermédiaires et travaillant plus souvent dans des entreprises de taille moyenne (entre 20 et 250 salariés).

👉 Les Exceptionnels plébiscitent les initiatives de conversations informelles. 

le tip de nea

Mettez en place des groupes de discussions pour créer une bulle d’échanges en vue de partager sur tous les sujets …. personnels comme professionnels. C’est un moyen efficace de recréer des discussions spontanées !

4 - Les occasionnels (15%) :

Groupe composé majoritairement de salariés qui ont découvert et qui ont pratiqué de façon peu intensive le télétravail tout au long de l’année 2020, car leur activité ne nécessite pas le recours à des outils collaboratifs.

Majoritairement les “occasionnels” sont des  femmes d’environ 50 ans (âge de 53% d’elles), moins diplômées (40 % sont titulaires d’un bac), et occupant des postes d’employées qualifiées (notamment d’employées administratives), effectuant principalement le métier de : conseillères clientèle, assistantes juridiques ou comptables. 

👉 Les Occasionnels plébiscitent les points réguliers en « one to one ». 

le tip de nea

Même si le télétravail reste plus résiduel pour cette catégorie, optez pour des entretiens personnels pour conserver le lien et vous assurer de la cohésion et performance de l’équipe.

Pour conclure :

La crise sanitaire a été un levier pour le lancement du télétravail et de nombreux salariés ont été confrontés à cet « apprentissage » soudain.

En dépit d’un manque de préparation, les interrogés ont su s’adapter grâce à la mise en place de nouveaux outils et à un suivi régulier à distance. 

Cependant, dés lors que le télétravail est instauré, il faut pouvoir s’assurer que le lien social, nécessaire au sentiment d’appartenance à l’entreprise, est conservé. 

Le lien social, source d’engagement et de performance devrait donc pouvoir être également structuré et piloté ! 

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engagement salariés - personnes autour d'une table pour s'engager entre salariés

Développer l’engagement collaborateurs

Blog /
engagement salariés - personnes autour d'une table pour s'engager entre salariés

Pour éviter le turn-over et développer l’engagement de vos collaborateurs, nous avons sélectionné 5 façons de booster le potentiel humain et conserver vos talents !

1 -Fidéliser ses collaborateurs dès leur arrivée :

On estime que 50% des employés quittent leur poste de travail dans une durée de 6 à 8 mois. Cette statistique est confirmée par une étude de l’institut Mercuri Urval qui estime que 20% des nouveaux salariés envisagent de quitter leur entreprise dès le premier jour !

Pour conserver ces talents, soigner votre onboarding qui est le point d’entrée d’une bonne collaboration professionnelle.
Un onboarding dynamique et constructif, effectué par le nouveau collaborateur, du jour de son embauche jusqu’à l’acquisition totale de son poste de travail contribuera à créer une collaboration positive et durable…Un processus d’intégration réussi.

Pour mener à bien ce processus, il est important que dès ses débuts le collaborateur puisse se projeter dans la vie de l’entreprise et comprendre sa contribution concrète au projet d’entreprise. 

Il ne faut donc pas négliger la création d’un planning de formations journalières et la présentation de la vision à plus long terme des aspirations et des grands buts de l’entreprise.

Pour cela, il faut savoir expliciter la vision et la raison d’être de l’entreprise, afin que le collaborateur puisse se l’approprier.

2 - Distance rime avec qualité de vie au travail ?

proximité au travail

Il est évident que la proximité de votre collaborateur avec son lieu de travail est un facteur de qualité de vie qu’il faut prendre en compte. Lorsque vous êtes sur le point d’engager une nouvelle recrue, il est primordial de vérifier avec lui si la distance entre son lieu de travail et son domicile ne lui pose aucun problème*.

Si votre collaborateur doit effectuer plus d’une heure et demie de trajet, il sera sera inexorablement, à plus ou moins long terme,  désinvesti dans son travail.

*pour rappel : d’après l’article L1132-1 à L1132-4  celui qui décide de recruter ou non un salarié en s’appuyant seulement sur son lieu de résidence est considéré comme une discrimination prohibée par la législation. On parle donc ici d’un simple échange pour exposer le problème à votre futur collaborateur afin qu’il puisse en prendre connaissance avant tout engagement.

Pour améliorer le quotidien des employés sur place, la mise à disposition du télétravail modéré est une solution.

3 - Améliorer l’engagement de vos collaborateurs grâce à la « marque employeur » :

Toutes les entreprises sont à la recherche de la perle rare. Il ne faut donc redoubler d’effort pour attirer les collaborateurs talentueux.  

La marque employeur d’après Agnès Duroni, pionnière de la stratégie de marque, est de donner une identité à l’entreprise. L’image interne et la réputation externe. Elle a également pour but de répondre à trois problématiques majeures auxquelles font face les organisations : l’attractivité, la fidélisation et l’engagement.

Il est donc important de parler de l’histoire de l’entreprise pour que le futur collaborateur puisse y trouver un intérêt et puisse s’y reconnaître.

Les collaborateurs qui partage des valeurs communes avec celle de l’entreprise sont souvent des collaborateurs engagés.

Ce lien créé permet d’augmenter les chances de conserver ces talents 😉

4 - Une bonne communication est un tout :

Il est important de faire un point régulier surtout si l’entreprise est dans une période de changement, de transformation, d’investissement ou d’acquisition de nouveaux clients. 

Il est préjudiciable pour un collaborateur de découvrir à l’extérieur des changements dont il n’a pas été informé par l’entreprise. 

Les collaborateurs ont également besoin d’être écoutés et intégrés, de prés ou de loin, dans les discussions à visées stratégiques. Leur donner la possibilité de partager leurs idées et de contribuer à des projets constitue un espace d’échange enrichissant pour tous.

Grâce à cette implication, vos collaborateurs se sentiront valorisés ce qui engendrera un engagement d’autant plus fort. 

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5 - Opportunités d’évolution au sein de l’entreprise :

amélioration/évolution de l'efficacité

Se sentir « stagner » dans sa carrière sans perspective d’évolution est l’une des causes provoquant un désengagement des salariés. 

Vos collaborateurs veulent évoluer en même temps que l’entreprise. Il est donc important de leur donner l’opportunité de pouvoir se former pour développer de nouvelles compétences afin de pouvoir prétendre à de nouvelles opportunités internes.

team fidélisé

6 - Créer un espace d’écoute :

Travailler sur l’accompagnement global des collaborateurs. 

Il est important de disposer d’un espace d’écoute avec des professionnels, dés que se présente le besoin d’aborder des situations  personnelles ou professionnelles.

Cette démarche au delà de créer bien-être et engagement pourra également s’inscrire au sein d’une démarche plus globale de prévention des risques psycho-sociaux et développer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT).

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Néa Juillet 2022

Mélanie et François : cas de médiation au travail

Blog /
médiation au travail salariés

Mélanie et François : cas de médiation au travail

À la tête du rayon informatique dans un grand magasin, Mélanie connaît et gère des centaines de produits, et une dizaine de salariés.

Dans un autre bâtiment appartenant à la même enseigne, François est lui garant du pôle réparation des articles vendus. Il gère lui aussi une équipe d’une dizaine de personnes.

Depuis quelque temps, le chiffre des ventes du magasin ne cesse d’augmenter, ce qui entraîne une certaine pression auprès des équipes : il faut assurer les commandes, les livraisons et revoir l’organisation générale des rayons, alors que l’équipe de Mélanie ne bénéficie pas de nouveau collaborateur pour faire face à cette charge de travail supplémentaire.

D’un autre côté, plus de ventes signifie plus de services SAV et d’appels téléphoniques. François et son équipe sont donc eux aussi surchargés de travail et doivent redoubler d’efforts pour suivre la cadence. L’équipe arrive difficilement à gérer le flot d’appels.

Petit à petit, François redirige toutes questions qui ne relèvent pas de la pure réparation d’un produit vers l’équipe de vente de Mélanie, afin de soulager son équipe.

Au fil du temps, tous les membres du département réparation appliquent le même protocole. 

Très vite, Mélanie s’aperçoit que les clients qui la contactent viennent de la part de l’équipe technique et posent maintenant toutes leurs questions à l’équipe de vente. 

Au vu de la situation, Mélanie prit la décision de s’entretenir avec François, persuadée de pouvoir trouver un arrangement, mais non seulement aucun arrangement n’a été trouvé mais l’entretien a même donné lieu à de violentes altercations et des attaques personnelles.

Mélanie et François dans l’impasse

Devant la cristallisation des tensions sur la personnalité, le rythme et les méthodes de travail, la DRH initie une médiation entre les deux collaborateurs.

Initier une médiation au travail

Lors des réunions le médiateur aborde l’ensemble des composantes du problème, y compris dans les dimensions relationnelles.

Au final le processus permit de réinstaurer la compréhension de l’intention et du vécu de chacun et de dégager une feuille de route sur les axes d’amélioration organisationnels. 

La communication et le dialogue rétablis, les parties ont redéfini les charges de travail ainsi que les rôles et missions de chacun.

Aussi avec le concours de la DRH et du management, il a été convenu une répartition plus claire des dossiers, permettant de donner un cadre lisible, efficace et consenti afin de créer un mieux “travailler ensemble”.

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